“没用的人”有什么用（3）
所以我给那个老总讲，看人首先看他的价值观倾向，价值观符合要求的人，要多看其优点；价值观不符合要求的人，要多注意其缺点。其实，用人不能要求完美无缺。天下没有完美无缺的事，也不存在完美无缺的人。假如一个好朋友或亲密伙伴，认识一年了，发现他完美无缺，这是不是好事情？答案很简单，这实在不是什么好事。
这世界上没有完美无缺的人。既然你的好朋友是人，那么他也一定有缺点。如果深入接触一年了，你还不能看到他的一点毛病，原因只有两个：一是你自己的脑子进水了，理性停电了；二是对方伪装得太好，水平超高。这两种情况一旦发生，那么这份关系就变得十分可怕了。
那么再想，如果认识一个人，不到一个月就发现这个人有毛病有缺点，这样好不好？当然好了。这说明两个问题：一是这个人坦诚，没伪装没欺骗；二是你自己的决策力、判断力还在，脑子没有进水。
所以最好的状态是什么？不是完美无缺，而是有缺点的正常。正常最好，反常为妖！预先了解一个人的优点，优点可用；预先知道一个人的缺点，缺点可控。优点可用，缺点可控，这样的关系当然稳定，这样的人才当然有用。
“取士当今”是李世民用人的第二个理念。历史在给人们留下波澜壮阔的故事的同时，也给人们留下了一个又一个传奇的人物和闪光的名字。这些名字令后人敬仰、羡慕、追思。
追思之余肯定也就有人在想，假如能找到这样的人物来和自己共事，该有多好。还有人会进一步想，前代有传奇英雄，我们这个时代也一定会有的，一定要把这个英雄找到。除了这样的英雄之外，对其他的人一律说“不”。用人一定要找到诸葛亮、刘伯温、张良、韩信，这可能吗？
首先，在今天不可能找到古人。那些人再伟大也都成了历史，他们再也不可能出现了。每个时代都不可能复制前代的英雄，但是每个时代都会产生属于自己的英雄，舍弃已经拥有的而去追寻不会再来的，这显然是一种错误。
其次，不能拿成名英雄的标准来选择新人。要知道传奇英雄并非一开始就是传奇英雄，他也是经过成长，经过千锤百炼的，一上来就希望找到英雄，这样的心理往往让人错过真正的英雄。
二、小人的用处
有些企业管理者在事业发展到一定阶段的时候，就喜欢清理队伍，特别是对干部队伍进行大清洗，有人把这种人事震荡总结为“把君子留下来，把小人清理掉”。这种清理小人的思想有着很深的文化渊源。
这个现象让我想起了诸葛亮。在《出师表》中，孔明先生提到了一个很经典的命题“亲贤臣，远小人”。可以说，这个命题对后代的管理者产生了很深远的影响。在这里，我们想反思一下如何对待小人这个话题。小人是重利轻义的，是不招人喜欢的，那么管理者要不要彻底疏远他们呢？
有一个“孔子逸马”的典故恰好说明了这一点。话说孔子东游，乘坐的马车不慎将路边的麦苗压倒了一片。种地的老农不依不饶，车行受阻。于是孔子派自己的学生前去劝老农让路。可是接连派了颜回和子路前去，都没能奏效。这时，孔子改派给自己赶车的车夫前去，结果几句话就把拦路的老农说通了，车队得以继续前进。
颜回和子路的学识才华都要比把马车车夫不知道高出多少倍。单纯看口才，如果是在国家议会、记者招待会或者新闻发布会上，两个人一定可以讲得风生水起、满堂喝彩，但是面对一个发脾气的、没什么文化的老农，两个人的才华还抵不上一个车夫的说辞有效。这就叫做“每个人都有自己的舞台”。
天下事，有高雅事也有庸俗事；天下人，有君子也有小人。面对复杂多变的具体情况，一个领导要有能力使用君子，使用高尚之人；也要有能力使用小人，使用庸俗之人。用君子做君子的事情，用小人做小人的事情。
本文摘自《带卷史书当领导》
管理是需要“品”的，而本书正是一盏上好的“管理龙井”，耐人品味。书中整合了古代典籍中耳熟能详的故事，以独特的视角和小说家的笔法，妙语解读历史背后的领导智慧，在领导如何定位、修身、观人、选人、用人、立威、授权等方面提出了一系列真知灼见，于平淡和细节处见真谛，处处展现了现代领导所需要具备的胸怀、眼界、智慧与韬略：树立权威：罚上立威，赏小取信。
用人四策：分槽合槽，高屋低屋，分饼画饼，厚赏惜赏。
宽严尺度：制严语宽，先严后宽，近严远宽，上严下宽。