第五节　从企业内部培养接班人

　　对于每个即将退居幕后的领导者来说，接班人是他们的最大难题。俗话说：“蛇无头不走，鸟无头不飞。”如果没有选出一个合适的接班人，就好像给企业套上沉重的枷锁。不但不会带领企业向前发展，还会造成巨大的危险。红极一时的王安计算机，就是因为其创始人王安没能选出合格的接班人，短短六年就濒临破产。

　　●●有计划地打造接班人

　　凡事豫则立，不豫则废。成功的企业家自始至终都要牢记一个使命，为企业选择合适的接班人。柯达、通用电气、沃尔玛的首席执行官自上任的第一天就开始考虑接班人的问题，直到他们从首席执行官的位置上退休。杰克-韦尔奇花7年的时间来考察一个接班人，几乎占据了他职业生涯最辉煌时期一半的时间，但他仍然不遗余力地去做这件事情。因为在他看来，内部的接班人都是基层一步步升上来的，更能了解企业的发展历史，熟悉企业的环境，认同企业的价值观，带领企业也更加得心应手。

　　李嘉诚虽然被称为“李超人”，但他深知自己不可能有那么大的精力去管理旗下的数家上市公司。他深知，自己不可能做完所有的事情，要把权力下放给员工，培养他们独当一面的能力。因此，他时常有计划地“打造”接班人，给他们做大事的机会，让他们有更多崭露头角的机会。

　　一开始的时候，公司管理高层还是非常依赖李嘉诚，一旦遇到大事总会立刻想到李嘉诚，都想先和他商量一下再作决定。李嘉诚下定决心要改变这种情况，他只决定重大的方针和方向，至于具体的执行完全让下面的员工自己决定。为了减少属下对自己的依赖性，李嘉诚告诫属下：“不到万不得已的时候不要来找我商量，你们自己拿主意，十亿元以下的订单你们看着办，我不会插手。”这显然是李嘉诚对员工的极大信任，更是一种超然的处世方式，有计划地培养员工，让他们成为自己的左右手。

　　●●培养企业自己的接班人

　　李嘉诚对两个儿子的培养也同样费尽心思。长子李泽巨现在管理长江实业的庞大资产，李嘉诚之所以将市值4000亿港元的企业放心交给他，就是因为从小就开始培养他各方面的能力。李泽巨一从学校毕业就被父亲委以重任，负责开发澳洲的房地产项目。李泽巨因为第一次接触房地产业务，根本没有这方面的知识，刚开始的几个房地产方案都不是很成功，但是李嘉诚仍然给予更多的支持，让他不要有后顾之忧，要更加努力去做。李嘉诚告诉自己的儿子：“现在我只确定每年买多少地，至于何时、在哪里买地都交给你决定。”这句话就像一针强心剂，让李泽巨倍感信心，使他在澳洲得到充分的锻炼。

　　小儿子李泽楷也同样在父亲的鼓励下得到充分的锻炼，短短几年就成为香港的新超人，大有凌驾于父亲之上的态势。为了让李泽楷得到更大的发展，李嘉诚非常支持自己小儿子独立创业。他没有直接告诉小儿子应该怎样做，而是让他充分发挥自己的才能，自己做决定，只是在适当的时候给一点点暗示。

　　优秀的管理人才往往就在企业内部，作为企业的领导者，就要善于发现和提拔他们，培养企业自己的接班人。

本文摘自《通透亚洲首富李嘉诚的经商智慧》

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　　 李嘉诚的人生智慧，最佳的成功范本！
　　他，1940年逃难到香港时身无分文，当过茶楼跑堂、钟表店店员、五金行小业务员、开设塑料花工厂、收购和记黄埔，最终成为世界十大富豪之一……
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