领导要影响员工(2)

    要成为一个好的管理者，首先要管好自己，为员工们树立一个良好的榜样。言教再多也不如身教有效。行为有时比语言更重要，领导的力量，往往不是由语言而是由行为动作体现出来的，聪明的领导者尤其如此。在一个组织里，领袖当然是众人的榜样，其言行举止都被众人看在眼里，只要懂得以身作则来影响下属，管理起来就会得心应手了。

    正人先正己，管事先做人。正如著名管理学家帕瑞克所说的：“除非你能管理‘自我’，否则你不能管理任何人或任何东西。”示范的力量是惊人的。管理者要想管好下属，就必须以身作则，事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，公司将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

    2. 领导用管理魅力去影响员工

    在这个纷扰的物质世界里，领导们总是感叹诱惑太多，太难找到可以信赖的员工；而在这个崇尚个性自我的年代里，个性强硬、自以为是的员工又让主管们备感头疼。

    越来越多的证据证明管理魅力在领导中的作用，魅力可以化差异为动力。魅力也是可以学会的。

    （1）作为高层主管，对“个性强硬”的员工如何管理？

    解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚；二是只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。

    （2）员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？

    解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在你的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免会有新的想法。如果员工为你而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果你的管理魅力比钱的魅力更大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。

    （3）如今太难找到值得信任的员工了。有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？

    解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人？

    （4）如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？

    解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说得多、干得少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。

    （5）不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强的员工的积极性又会受到创伤，怎么办？

    解决思路：内部竞争机制往往容易使强的更强、弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。

    （6）对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？

    解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任。对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理，但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。

    （7）对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？

    解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。

本文摘自《创造好业绩的捷径》

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