第四章　引才:天下英俊纷奔来(2)

    （1）有个性，不随声附和，不趋炎附势，不溜须拍马。所以有些老板就觉得，企业有了另一种声音，自己的权威受到了挑战，进而排斥，直到所有的精英离开。

    （2）他们需要一定的权力。用人不疑，用他，就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权，名义上给了经理的位置，却要有很多的束缚，担心“真龙”会兴风作浪。

    没有人才可用是痛苦的，而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才，才导致不敢放手大胆地用才，最终成了“叶公”。

    五、实用还是三缘人

    “肥水不流外人田”是中国民间文化的价值观之一，而谁是“外人”呢？既然有“外人”，自然就有“内人”，“内人”又是哪些人？“肥水不流外人田”这一观念真实地描绘了今天部分企业人才招聘的局面。所谓“内人”，即符合“血缘、地缘、人缘”的人，企业的重要职位一般由这“三缘”人才把持，“外人”只有望职兴叹，恨爹妈没有把自己生在“内人圈”。

    “血浓于水”是中国人对亲情的共识。相应地，家庭企业在中国民营企业中占了相当大的比重。如，浙江某知名企业集团公司，老太太自领董事长，其四个女儿各分管一个业务公司，大女婿为总裁，形式上负责全集团的日常工作，但实权全在母女五人手中，该企业的高位全被其他女婿等占据，所谓：“亲家班子驸马团，太太小姐打字员，儿子孙子小车队，七姑八姨进集团”。与其说公司召开董事会，倒不如说是召开家庭会，没有血缘关系的人才是不可能担任该公司要职的。

    地缘，也就是老乡。中国信奉“跑了和尚，跑不了庙”的真理，于是地缘成为引进人才的一个潜规则。如某集团在公司财务人员的招聘上曾奉行“非临海人不用”的政策；另一个集团在人才招聘上，更是强调人才的本地化，为此，他们将当地一中历届毕业生的去向搞得清清楚楚，然后再上门做动员工作，请他们加盟该集团，造福家乡建设。该集团人才工作负责人不无感慨地说：“外地人才，不适应集团的企业文化，东阳话就是一道很高的门槛，很难相信一个连东阳话都听不懂的人才，能够在集团很好地开展工作。”

    中国人情多，办事看关系、讲义气、谈感情。朋友、同学等是每个人的人脉财富，企业老板也经常困惑，该不该把自己的哥们IV招进企业，共谋发展。在中国企业中，以“哥们式开始合作，仇人式分手”的例子，举不胜举。

    六、策划包装搞哄骗

    骗物、骗钱、骗色、骗人才；假货、假职称、假文凭、假招聘。部分企业一面高呼诚信，以人为本；一面大搞招聘秀、假招聘，将人才玩于股掌之间。人才引进时，海誓山盟，将前景、待遇等描绘得天花乱坠。可谓完美承诺，但绝不兑现。

    当前，招聘广告铺天盖地，其中必然有一些假招聘，一般呈现如下特征。

    1．含糊其辞，另有图谋

    这类广告，一般都不会注明所招人员将从事何种工作，也不对应聘者提出任何应聘条件。从广告内容上看，让人觉得那是每个人都可以胜任的工作，直到去应聘时，才发现有很多意想不到的“陷阱”。

    2．拔高待遇，诱人入套

    这类招聘广告对所要招聘人才的薪水，往往承诺都比较高，许多求职者很容易为之所动。可是当去应聘时，才发现“理想与现实相距甚远”，招聘单位常常挑出应聘者的种种“不足”，然后以此为理由来压低薪水，并且还不忘鼓励似地告诉你：“慢慢来，只要你好好干，以后待遇一定会慢慢提上来的！”至于“以后”是什么时候，那就无人知晓了。

    3．谎报职务，引诱人才

    有些公司声称招聘“经理助理”、“高级主管”等，实际上该公司所招聘的，只不过是普通的工作人员而已，薪水也和“打杂的”没有什么两样。

    以上假招聘，足以令人望而生畏、义愤填膺。而所谓的“人才们”，也不甘落后，纷纷粉饰自己的才华，专科生摇身一变成为MBA；三年的主管任职经历，也变成了部门经理；更有甚者，将一年内跳过四个单位的经历，改成在一家企业服务等。

    七、猎头不懂猎才技

    相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落。每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并具有鲜明的时代特色。“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗，“猎头”凸现了人才的供求状况，使人力资源得到了合理配置，提供了一种以市场?主导的人才激励机制，对人才循环的良性发展起着至关重要的作用。

    即使从1994年开始算起，中国的猎头行业也不过只有十几年的历史。虽然只是短短十几年，猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认识从“无知”到了“习以为常”，中国社会的发展程度快，人们对“猎头”这个新兴行业的接受程度也很快，不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三年的事。到这个阶段，一些高层职位通过通常意义上的招聘已经招不到人了，只有通过猎头来招人才。

    自1996、1997年以来，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。如猎头服务费被一压再压，这个行业的人变得没有专业精神，猎头服务演变成了“给客户资料”的单项操作，还有现在的猎头公司，基本上是“什么赚钱做什么”，市场也是一片狼藉。

    也许是“猎头”两个字本身的误导，一般人通常把猎头工作视为挖墙角的工作。在中国，这是一个很尴尬的职业。猎头从某种意义上来说，是企业人事、行政功能的外包。业内人士说，中国企业选猎头目前还是超前消费，就像中国人20世纪70年代买冰箱，作用只是“冰泡饭”。

    八、人才市场菜场化

    人才市场的举办在过去的近10年中，为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力，越来越没有吸引力，越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场十年一贯制的面孔，缺乏创意的安排，挤成一团的应聘等，使其效率大幅度下降。一般来说，一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10％已非常不错，意向率能达到30％也就属于比较高的了，而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。

    价廉物不美已成共识，各企业在谈到交流会的价格时莫不称道：“便宜、便宜，没有比交流会更便宜的价格了。”事实上许多交流会已是微利或无利，甚至是亏本。在目前的各种形式招聘中，人才交流会的价格是最低的。举例来说，在上海某公园举办的综合人才交流招聘会的收费标准是600元，上海某会展中心举办的春季系列人才交流会的收费标准是800元。这些费用包括：免费制作招聘彩色海报；提供场地、展台、展椅、两人的餐饮、招聘用文具用品；会后可免费享受人才网站半月至两月不等的招聘信息发布。如此低廉的价格，本应是吸引企业大量参展的原动力，却因为效果不佳而让企业不愿“多尝这便宜大餐”。一位人才招聘者说道：“耗钱不多，但效果差，耽误时间。”

本文摘自《企业资源培训读本》

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