第四章　引才:天下英俊纷奔来(3)

    九、上轿扎耳更盲目

    中国民间有一个风俗，就是女子出嫁时，要戴耳环。有一个女子，等到上婆家迎亲的花轿时，才发现自己的耳环眼还没有扎，更不要说戴耳环了，于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。

    一天，华南某集团的董事长将其人力资源总监叫到办公室，慷慨陈词。原来公司经过两个月的谈判，一个大项目终于搞定了，资金也通过各种关系到位了，现在急缺人才，请人力资源部在本周内招聘100名员工，包括项目总经理、副总经理、项目技术总监、项目总工程师等。像这样临时招聘、突击招聘的现象，在很多公司每天都在发生。

    某集团是一个大型生产型的公司，对人才的需求量比较大，所以对某些岗位几乎是长年招聘。在毕业生招聘旺季，一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多人，且不说报到后的入职培训和后续培养，光是这些人的住宿就已经成了大问题。后来，在一两个月内，便有大批新员工离职，很大原因就是住宿条件太恶劣。盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的极大浪费。长此以往，会影响企业在人力资源市场的口碑，并影响企业品牌形象。

    十、同行相挖没商量

    如何实现短平快的人才队伍建设呢？一个字：挖！其实，企业重视从外面挖人，无可厚非，但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。

    1．被挖企业的痛苦

    已经晚上21：00了，深圳某生物制药企业人力资源经理丁某刚刚结束与研发部员工的离职面谈，这已是这个月来的第4次了。7个月的时间，研发部门的83名员工被同行挖走了14人。丁某对此感到非常无奈，他和每一个离职的研发人员都进了非常细致的离职面谈。他们也都非常诚恳地相告，对方给出了2倍的薪酬及晋升一级的待遇，这不能不说是一个非常大的诱惑。在深圳市科技园北区，集中了多家生物制药企业，多处于快速成长期。丁某说，由于生物制药行业的研发人才本来就极为稀缺，培养周期也较长，多数企业都采取竞相挖墙角的方式招人才。

    2．挖人企业的嘴脸

    有些企业的引才价值观就是“挖”。为了实现招聘到使用上的“短平快”，某集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用。”于是，公司老板展开了不同的手段来网罗各路豪杰。最常见的如：为了吸引某个外围人才，公司不惜给出“保底年薪××万元”这样的“铁饭碗”。公司在挖人的时候，为了最大限度地展现企业的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬问题上作出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”。当然，这种“谈判薪酬”的最终成交价格往往是很高的。

    这时候，矛盾就出现了：原有员工的“分级薪酬制”与外聘员工的“谈判薪酬制”，职位与工资，岗位与部门，纵横交错，蔚为壮观。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，最终在集团内部形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后，搞得下级不服从上级，上级也不服气下级，导致不少原有的高层人才“改嫁”竞争对手。

    第二节引才PK台，才企面对面

    当前，企业引才难，难在企业遍栽“梧桐树”，可就是引不来“金凤凰”。企业满腹牢骚，说不尽引才种种感慨。人才求职难，四面出击，可就是得不到企业的青睐，人才一肚子的苦水，倒不完求职的心酸。经过双方观点的PK，形成引才观念的共识，是解决中国企业当前引才难的唯一策略。

    一、文凭值几何

    学历、文凭的价值如何判断？它在企业引才中的重要性如何体现？人才自己对学历、文凭的态度又如何？两者的认识存在很大的差异，构成了双方的困惑。

    1．引才者：文凭，一道小小的门槛

    现在一提到文凭，不少企业的人才管理者就牢骚满腹，原因如下：

    （1）文凭泛滥。一位负责招聘的人士说：“随着国家高等教育的扩招，拥有高等教育文凭的人越来越多，可谓‘本科专科人人有，硕士博士满街走’。文凭如此泛滥，已很难作为评价人才、引进人才的标准。

    （2）以假充真。现代科技发达，造假手段相当高明，假文凭已不是新鲜的东西，办证类的电话遍布城市的厕所、电线杆等各个角落。笔者有一次面试一个所谓管理学硕士的人才，他竟然说不出硕士专业课程的名字。

    （3）含金量下降。现在的大学、研究生教育搞大规模生产，教育质?不容乐观，部分本科生、研究生的质量令人担忧。如，学财务会计的硕士生，居然看不懂企业最常用的三张财务报表。

    （4）困惑。文凭到底代表什么？在人才招聘时，多数企业仅仅将文凭作为一道小小的门槛，纷纷打出英雄不问出身的旗帜。

    2．求职者：文凭，个人素质的表征

    人才作为文凭的拥有者，对文凭却有另一番理解：

    （1）文凭是素质水平的标志。在中国，一纸本科文凭是通过15年的教育，上千次的考试才得到的。从这一点上说，文凭的确是一种素质的标志，不然，国家为什么要大力推行文凭教育呢？

    （2）文凭是能力的表征。尽管能力与文凭不能画等号，但有文凭、有能力的人才毕竟是多数，虽然的确存在部分高文凭、低能力的人，但不能因为他们的存在就将文凭的价值否定。

    （3）文凭是长期价值的基础。现在高等教育更注重素质教育、创新教育，而教育与企业存在一定的差距是很正常的。如果高校完全根据企业的需要培养人才，学校应该根据哪家企业培养呢？从长期看，文凭与适应能力、学习能力是高度相关的。

    （4）困惑。没有文凭，企业不给面试机会；有了文凭，企业给了面试机会，却又将文凭贬得一文不值。既然这样，干脆将职位要求中学历一栏全部去掉算了。

    事实上，文凭之争可根据以下三方面评判：

    （1）根据职位需要，确定文凭的等级。要不要高文凭或者说要不要文凭，应根据招聘职位的需要而定。如果要招聘一个销售高手，文凭的有无关系不大；如果聘一个技术总监，没有一定的文凭是难以胜任的。

    （2）训练辨别真假的能力。文凭存在真假与伪劣，在不能根除这种现象时，只有训练辨别真假文凭的能力。不能因为存在假冒伪劣，就将文凭一竿子打死。

    （3）提高文凭的含金量。如果的确让企业重视文凭，拥有文凭的人才应提高文凭的含金量。一个人如果只拥有本科文凭，但他的实力达到硕士水准，这样的人才到哪里都不会有人挑剔他的文凭，只能夸他的文凭货真价实。

本文摘自《企业资源培训读本》

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