第三章　人才力：企业竞争优势之源(4)

    一、国际化，我们的邻居

    全球化已彻底改变了竞争的范围，使企业面临前所未有的强烈挑战，全球化蕴涵着对新市场、新产品、新观念、企业竞争力和经营方式的新思考。

    1．人才是国际化的人才

    今天活跃在中国企业的人才，已有相当多的国际化人才，这些人才主要包括：

    （1）外国来华打工的洋人才，如联想等企业开始起用洋人做公司的CEO。

    （2）一些受过良好海外教育的回国人才，如盛大的唐骏等。

    （3）相当一部分在国内进行培训的具有国际化视野的人才。

    如何引进、识别、用好、留住这些人才，是当前国内企业人才管理工作者面临的挑战之一。

    2．人才管理是国际化的人才管理

    当前人才管理工作的国际化趋势越来越显著：

    （1）由西方编制的人才管理教材充斥中国大学的课堂，年轻一代的人才管理者所学习的是完全的西方管理学理论，这些学生走上工作岗位，推行的全是西方的人才管理模式。

    （2）现在中国企业培训的内容基本也来自西方，连培训师也是西方国家的认证培训师。

    中国企业的人才管理者所面临的是国际化的人才管理如何与东方人才智慧完美结合的课题，这将是一个长期的课题。

    3．人才争夺是国际化的人才争夺

    国际化的人才争夺已是司空见惯的事情，人才在外企、国企、民企间工作流动已成为正常的工作变动。一个研究生在择业时，在外企与国内企业间进行选择，是再平常不过的事情了。

    中国企业人才管理者如何才能学习外企的人才管理模式，并以夷制夷，打胜这场国际化的人才争夺战呢？在这场战争中，我们自己的人才管理科学还没有形成，是用人家的理论与人家对决，并且一定要打胜，这对中国企业的人才管理者确实是个很大的挑战。这就需要中国的企业人才管理者以人才力的观念，重新思考企业人才资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。

    二、多元化，已身陷其中

    当前，中国的社会呈现出多元的特色，如多元文化的碰撞、多种经济模式的共存、多种发展观念与理论的争鸣等。多元化已成为发展中的中国的一大特色，企业人才管理工作也不可避免地受到多元化的挑战。

    1．多文化的人才共处

    在一个企业中，不同背景、学历、年龄和能力的人才，其需要和价值观也各不相同。尽管一个公司中，人才的背景越是多样，越有利于组织保持活力和激发创新，但是，同时带来的是不同员工相互之间在观念、行为和利益上的冲突。这种人才个性的复杂化、个体文化的多元化对企业人才资源管理提出了新的挑战。如，当初托普公司一年吸收进5000名高级人才，每一个人都代表一种亚文化，5000种亚文化在托普进行碰撞，终于碰倒了这家企业。

    2．多行业的业务共存

    当前，中国的企业公司，稍微大一些都搞多元化，并且是非相关多元化，涉及风马牛不相及的多个行业。由于不同的行业都存在自己的特色，给企业人才管理带来相当的挑战，即如何将不同行业的人才管理模式融为一体，体现人才管理的公平性、激励性、经济性与市场性等。

    3．多阶段的公司共进

    由于许多中国企业的多业务发展，每个业务处于不同的发展阶段，或处于创业阶段，或处于成长阶段，或处于成熟阶段等，如何将处于不同阶段的公司业务或子公司的人才管理进行整合，这是摆在中国企业人才管理工作面前的一大课题。

    4．多模式的发展共振

    许多中国企业的非相关多元化发展，决定了不同的业务需要不同的发展模式，不同的发展模式应适用不同的人才管理策略。这对人才管理专业尚且不足的中国企业人才管理者而言，是个不小的挑战。

    根据对世界企业发展规律的研究，多元化的发展模式很少有取得长期成功的，而中国的企业却乐此不疲。中国企业的人才管理者将如何从人才力角度进行诠释或注解多元化发展模式在中国是否能行得通，这是多元化所带来的根本挑战。

    三、信息化，最近比较烦

    资讯技术的迅猛发展和应用，网络经济的形成，改变了整个企业管理的模式。同样，人才资源管理的方式也突破了地域和时间的限制，网上招聘、网上沟通、网络管理等成为人才资源管理的现代化手段。这些新技术的应用，改变了人才资源管理的方式，也要求人才资源管理要不断地应用这些新技术，去创造人才资源管理的新途径、新方法、新形式。中国人才管理工作在全球信息化的大趋势下，面临的挑战主要有：

    1．人才管理软件化

    人才管理方面的软件系统可以追溯到以薪资计算为主要方式的20世纪60年代末期，以及以薪资/人事管理系统为主的20世纪70年代末。自20世纪90年代初以来，人才管理方面的软件系统开始用集中的数据库将几乎所有与人才资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享，使得人才资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人才资源规划和政策。然而，IT技术还继续在深化，人才管理软件也在高速发展；同时，国内市场上的人才管理软件良莠不齐，多数企业还没有尝试人才管理软件的试用；这都为中国企业人才管理工作的软件化带来了挑战。

    2．网络招聘技术

    当前，中国多数企业的人才招聘工作还处在起步阶段，能够运用现代人才测评技术进行人才招聘的企业少之又少，即使简单结构化面试、无领导小组讨论、评价中心、公文筐测试等都不能正确操作。而网络信息的发展，大量异地人才流动的需求，有效进行网络招聘、网络面试，已是迫在眉睫的事情，这对中国企业人才管理工作的挑战是相当巨大的。

    3．虚拟诚信

    打造诚信社会，是中国政府的号召。而中国企业文化的诚信度较为缺乏，诚信已成为现代企业建设的重要内容。反映在人才管理方面，假文凭、假工作经历、假单位等已不是什么新闻，在面对面的真实时空中，部分人才的诚信尚且如此，如果在信息化发展的要求下，所有的人才管理工作都将在虚拟时空完成，诚信问题将再次成为人才管理工作的重中之重。

本文摘自《企业资源培训读本》

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　　企业的竞争是人才的竞争，归根结底是人才力的竞争。人才力，是企业腾飞的翅膀；修炼人才力，是企业基业长青的唯一选择。本书从问题入手，导出相关理论，继以案例相辅，并以案例点评来深化相关理论。全书以实际培训讲义为主要素材，基本保持讲课风格，理论浅显、通俗易懂，谈笑中蕴涵哲理，风趣间传递智慧。作者从观念、现象、竞争优势、引才、识才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共赢十一个方面，详细向读者揭示人才与企业共赢的秘密。