第四章　引才:天下英俊纷奔来(4)

    二、“大庙的和尚”

    引才是企业生存和发展的基础，而究竟引进什么样的人才呢？当前一些中小企业不惜重金吸引人才，他们的目光比较一致，都盯上了“大庙的和尚”（即有在外企或大企业任职的经历）。外企和大企业吸纳的人才不到人才总量的10%，绝大多数的人才都服务于中小企业。如何分析这个问题，还是听听引才与求职双方的心声吧。

    1．引才者：被证明的人才风险小

    一些名不见经传的中小企业，在人才招聘方面之所以青睐在外企、名企、大企业工作过的人，或海归、业内知名人士等，有以下几方面的道理：

    （1）一般而言，中小企业在识别人才方面的能力较弱，外企、名企、大企业在招聘人才方面都很严谨，水平也相当高，通过他们选聘的员工，一般都比较优秀。

    （2）所有的中小企业都想发展成大企业、名企业，他们强烈需要学习，而最直接的学习就是引进在外企、名企、大企业的人才，这些人才可在短期内提高中小企业承包管理经营水平。

    （3）部分中小企业培养人才方面的基础也较弱，既缺乏培养的指导者，缺乏培养的业务环境。

    因此，中小企业除了在特定条件下能培养出几个创业人才，一般很少进行人才培育。

    2．求职者：证明与没有机会证明都很烦

    面对中小企业对“大庙和尚”的热衷，来自“大庙”和“小庙”的“和尚”都很烦。

    （1）“来自大庙和尚”的烦恼。他们在中小企业高薪、发展前景的吸引下，倒戈加盟。而中小企业与大企业、名企、外企存在若干差异，如企业的文化差异、管理规范差异等让他们很不适应，尤其让这些人难以忍受的是，他们在社交活动中的名企、大企、外企光环不见了。

    （2）“来自小庙和尚”的烦恼。他们没有在外企、名企、大企业工作过，这并不是他们的错，因为上述企业的职位毕竟有限。尽管他们不熟悉外企、名企、大企业，但他们更适应中小企业的实际，更容易与中小企业融合在一起，一起成长，而中小企业却不看好他们。

    3．“大庙和尚”现象的实质

    事实上，“大庙和尚”现象的实质涉及以下三方面的内容：

    （1）人才是否有才看出身。的确，有无成功经历是一个人才的重要特征，但更多的人才是还没有被证明的潜在人才，中小企业需要加强证明人才的能力。

    （2）“大庙和尚”如果已经习惯了在“大庙”的工作，那就不要为了薪水或职位等轻易“空降”到中小企业，不是你的能力不合适，而是两种企业的文化相差太远。

    （3）没有机会进入“大庙”的“和尚”们，不必要一定到大庙去混几年，只要有实力就不怕没有出头之日。因为在企业里，最后还是业绩说了算，在“小庙”工作的机会还是远远大于在“大庙”工作的机会的。

    三、职位的魅力

    先有鸡，还是先有蛋？这是一个争论不休的问题，而这一问题在企业引才方面表现得也非常突出。松下幸之助说，我们先生产人，然后生产产品。这旗帜鲜明地表明，是企业造就了人才，人才是企业的产品之一。而当前，由于一个合适人才的引进，带领整个企业飞速发展的例子越来越多，如唐骏加盟盛大后，极大地促进了盛大的发展。职位与人才的重要性，颇有些“鸡”与“蛋”的争论。

    1．引才者：没有企业就没有人才

    当前，部分企业老板们在人才与职位方面的论断是，如果不是企业提供职位与平台，哪里来的人才。这种观点的论据包括以下三点：

    （1）当前人才市场繁荣，求职大军巍然可观，公司一个职位挂出，会有成千上万的人才来应聘。企业将职位提供给某人，是企业对他的一种恩惠，要懂得感恩，是企业给了他发挥价值的平台，没有企业的职位，人才不还是原来的样子吗？

    （2）现在，三条腿的蛤蟆找不到，两条腿的人有的是。凭公司的品牌，招聘几个更适合的人才是分分秒秒的事。

    （3）在这职位上要感恩，要居安思危，因此，在工作待遇等方面不要太计较，企业成功了，人才也就成名了，增值了。

    2．求职者：没有人才就没有企业

    在人才兴企、人才强企的今天，人才对企业的价值毋容置疑，人才求职，只不过是求一个适合自己的平台而已，其观点的支持论据有以下两点：

    （1）人才都不是天生隶属于某一个企业，更不要说某一职位了。“此处不留爷，自有留爷处”是这类人才的真实心态；“帮企业创造价值，而不是来企业养老?”人才们如是说。人才固然需要待遇，但人才为企业创造的价值远远大于享受的待遇，人才为什么要对老板感恩呢？职位首先是为企业创造价值，如果职位为企业创造的价值较小，但对人才的成长价值很大，企业会采取怎样的措施呢？显然，取消职位是他们的首选。因此，企业成功并不能代表人才的成功，当初在企业奋斗过的许多人才，早已不知去向。

    （2）企业老板对感恩的情结、人才们对自我价值的迷恋，似乎都没有错，错的只是时空与心态。当企业很小的时候，老板们很低调，想尽办法招揽人才，不惜用股份来收买；当企业渐渐长大时，人才纷纷前来投身，这时，企业老板们多数以救世主自居。老板还是那个老板，只是变幻了时空、扭曲了心态。没有大平台，还有小平台，人才总会有平台，而拥有适合人才的平台，并不是件很容易的事。因此，人才与职位的关系很微妙。在不适合的职位上工作，即使高薪，又能如何？而如果有一天我们自己做了老板，又将如何对待自己公司的人才呢？

    第三节引才无定规，多管应齐下

    企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。

    一、七大引才观念

    1．从战术到战略的转变

    从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

本文摘自《企业资源培训读本》

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　　企业的竞争是人才的竞争，归根结底是人才力的竞争。人才力，是企业腾飞的翅膀；修炼人才力，是企业基业长青的唯一选择。本书从问题入手，导出相关理论，继以案例相辅，并以案例点评来深化相关理论。全书以实际培训讲义为主要素材，基本保持讲课风格，理论浅显、通俗易懂，谈笑中蕴涵哲理，风趣间传递智慧。作者从观念、现象、竞争优势、引才、识才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共赢十一个方面，详细向读者揭示人才与企业共赢的秘密。