《决胜未来》 个体的复兴（3）

    “只要是喜欢的，她就会很积极主动地去学习，哪怕最初并不擅长，最终却因为富有激情而成为擅长。”这是他的总结。

    这与企业运营是相通的。当员工认为从事的是自身喜欢的工作，他将会对之产生激情和责任感，如果某项工作能够体现自身价值时，他们将为之投入很大的热情。

    未来的企业组织应该从一些非盈利性组织身上学习管理，为什么非盈利性组织能够生存下去？因为人们从事的是他们喜欢的事业，他们觉得从事这些事业能够使自身价值得到最大化的体现。或者准确的定义应该是非盈利性组织是一些价值组织（实现每个成员价值的组织），如果企业也能够演化成价值组织，我相信将会促进一个新的经济高潮的到来。

    身份的渴求

    “如果可以，对一个人最残忍的惩罚莫过于此：给他自由，让他在社会上逍遥，人们却视之如无物，丝毫不给予他关注。当他出现时，其他人似乎不曾感觉到他的出现；当他发言时，没有任何人回应他，也没有人在意他的任何举动。”

    这是威廉·詹姆斯《心理学原理》中的一段文字，讲述了身份认同对于人的重要性。的确如此，如果我们付出了努力，或是表达了自身认为出色的见解，却没有任何人认可，我们必定会产生悲伤绝望的消极心态。

    ——对身份的渴求将演化成折磨我们精神与灵魂的恶魔。

    我无法想像在没有任何人认可的社会里生活。当然，这只是一种极端的状态，但因身份引起的不安和烦躁几乎纠缠着我们身边的每一个人。我们对自身的认识总是与外界对我们的认知存在差距，两者的任何误差都能够引发我们内心之中的不安。

    在成长时期，外界的认知总是带有鄙视性的偏见，使我们渴求获得客观真实的身份对待，但往往总是事与愿违。等到功成名就之时，外界又带来了一种新的偏见，他们总爱将不属于我们的功劳强加给我们，使我们陷入了另一种不安。

    这便是我们始终在摆脱却又摆脱不了的身份的矛盾。

    这种自我视觉与他人视觉对身份形成的差距，成了人们生活与工作中的一种焦虑。每个人都渴望得到一个真实的自我，自然期望外界能够给予其真实的评价（除非那些怀有不良企图的人）。因此，对于企业组织的领导者来说，给予员工准确的身份定位或许是一种极其有效的管理方式。

    而个体的复兴，尤其是个体思想的复兴，使得这一焦虑一时盛行。也就是说未来的组织内，人们能否获得身份认同将是领导者需要解决的根本问题之一。否则，组织便存在瓦解的可能性。——人们会选择更能够获得自身身份认同的组织和机构。

    难怪一些企业例如摩托罗拉始终将尊重每一位员工作为信条，这是因为尊重之中包含着对员工身份的认同。尊重如果不能够转化为对员工的身份认同，尊重只是一句无用的口号而已。这就是为什么一些企业的员工始终将企业利益摆在自身利益之上的根本原因，企业给予了他们应有的身份地位。如果离开了这家企业，他们将很难取得同等的尊重和身份地位。

    ——一旦企业能够给予某员工内心之中渴求的身份，企业将获得该员工的忠诚。与此同时，该员工与企业已经成为一个互融的整体。

    身份往往比金钱具有更大的诱惑力，我们都曾经看过类似于此的影片：故事中的某个人获得了巨额的财富却因为没有得到某个心爱之人的爱而郁郁而终，而一个贫穷却获得了爱的人就能够愉快的生活。这也许能够说明“爱人”这一身份比财富更为重要。

    对身份的追求将是未来管理中遇到的核心难题，每个企业的领导者都应该能够熟悉人们对身份的渴求，并在此基础上，还原人们真实的身份。否则，广泛空缺的职务总是能够将你企业中卓越的员工吸引走。

    对于企业领导者，重新阅读亚当·斯密在《道德情操论》中写下的这段文字或许会有所启发：

    “我们在世界上辛勤劳苦、忙碌奔波到底是为了什么？所有的贪婪欲望，所有对财富、权利和名声的追求，又是为了什么？难道是为了满足自然的需求？如果是这样，即便是最普通的劳动者也足以满足自身的需求。那么，人类被称作为‘改善生存环境’的伟大目标的价值何在？”

    “被他人注意、被他人关怀、得到他人的同情、赞美和支持，这才是我们想要通过一切行动得到的价值。”

本文摘自《企业永续发展的领导力模型》

---

　　本书针对知识型员工的兴起提出了一些建设性的观点，主要针对未来的领导者应该往何处去提出了一些独特的构想。在对知识型员工进行深入分析之后，作者发现要激发他们的工作激情，就必须关注个性需求、价值体现和身份渴求。在此基础上，笔者提出了人性领导力模型：通过对人性的理解使知识型员工获得尊重和身份认同，使他们工作在一个充满人性化的组织中；通过在企业内启动梦想给予知识型员工以价值感，使他们在工作中充满激情；通过以身作则使知识型员工拥有榜样和楷模，从而担负起自身应该担负的责任。通过人性领导力，我们将在企业内获得激情、责任和协同精神。