《决胜未来》 生存自由与价值平等（2）

    真正卓越的企业总是将眼光放在未来和发展之上，因为他们知道凝聚优秀员工的不是企业现有的状态，而是企业的未来。企业未来为社会所做的贡献正是员工为之努力而得的个体价值的总和。——因此，未来越能够创造价值的企业就越能够吸引优秀的员工。有了优秀的员工，企业就能够得到消费者的青睐。

    塑造一个美好的未来，这将是领导者的核心职能之一。

    行为是由价值决定的，没有价值的行为是无意义的，由此推断，是否是价值决定着自由？如果是，我们是否可以称企业人的自由为价值自由（或价值指导下的自由）？

    基于价值的评估——客观的平等

    企业组织之中，最影响企业发展的莫过于不平等。因为，许多时候不平等往往包含着鄙视，例如一个人与他人付出了同样的努力却没有得到公正的回报，在他内心中会产生深深的不平感，觉得领导没有将他视为与他人一样的员工，内心中瞧不起他。一旦有了这样的想法，他的积极性和工作热情将会受到极大挫伤。

    艾克特是某电器公司的销售经理，他的销售业绩始终保持在领先地位，甚至可以说公司近40%的销售产生于艾克特。除了具有很强的营销能力外，艾克特的领导才能也很突出，所有的销售人员对他钦佩有加，以他为榜样。更重要的是艾克特没有任何私心，对同事的帮助很多。但是，近期公司组织结构进行重组，对人员也进行了相应调整。公司创始人将销售公司的领导权交给了他的儿子巴里，巴里没有充足的销售经验，在员工心目中也一直是个纨绔子弟。在此之前，几乎所有的员工都认为艾克特是当之无愧的销售公司领导人。可想而知，这一决定对艾克特打击很大，以往对艾克特妒忌的那帮人将此事作为笑料在公司内外进行传播。艾克特最终选择了离开，这家公司也因此受到了沉重的打击，一度陷入困境。

    后来，公司创始人曾邀请艾克特回去，被艾克特断然拒绝。在接受一家商业类杂志访谈时，艾克特着重谈及了这件事：

    “这件事对我最大的冲击是我没有得到真正的平等对待，巴里是创始人的儿子没有能力也可以成为公司的核心领导层，而我为公司创造了很大的价值却得不到应有的位置和对待。”

    这件事打破了艾克特内心中的自我身份，同时，他的价值也没有得到公正的对待。——简单来说，他没有享受到平等，并由此产生了遭受鄙视的感觉。

    我曾对多个企业进行深入调查，发现企业中的消极、对立、逃避等情绪都是因为没有享受到平等的对待而引发的。而这些正是导致公司效率低下、服务质量下滑的重要原因。看来，要消除公司内部的众多怠工现象，首先要在公司内部建立平等机制。

    经过对多家企业近百位员工的访谈，他们内心中最渴求的平等分为两种：机会平等和价值平等。

    机会平等是指资源分配应该排除歧视和裙带关系，例如安排一个职务时，要根据员工的实际能力进行，而不是根据关系、种族或是宗教信仰。机会平等对于企业的发展具有很重要的意义，因为，通过机会平等真正有能力的人可以充分发挥出才华，有效推动企业的发展。反之，如果不能够达到机会平等，一些优秀的员工则会因为没有得到重视而像艾克特一般选择离开。

    机会平等主要体现在稀缺资源的分配上，（哥伦比亚大学的哲学教授布莱恩·巴利认为只要申请者超过一个人，这项职位或资源就必定具有稀缺性。）也就是说，机会平等的前提是存在着竞争，而平等更多的应该体现在竞争的规则上。例如上例中巴里与艾克特就没有享受同样的规则，如果该公司以营销能力或为了公司更好的发展为标准，那么，艾克特就不至于离开，因为，他是当之无愧的销售公司领导人。

    机会平等体现在稀缺资源方面，价值平等则体现在所有员工身上。所谓价值平等是指每个人的价值都得到了客观合理的体现，体现包括收入、职务、尊重和身份认可。——这与所有员工息息相关。

    我们经常听到一些企业的员工私下埋怨：“我付出了那么多的努力只得到一点点的报酬，而艾略克整天坐在办公室里翻报纸却获得了很高的收入，真不想再干下去了。”事实上，确实有许多员工因此而选择离开。

    价值平等追求付出等于回报，在企业经营过程中，价值平等承担着稳定人心的作用。甚至在企业危机中，价值平等也能够让企业度过难关。

    欧梯公司是一家从事鞋帽销售的公司，公司创始人托里是一位极其注重员工价值的领导人，他不是根据工作经验、年龄和职务给员工支付薪水，而是根据每个员工实际产生的价值支付薪水。对自身也不例外，很多时候员工的薪水远远高于托里。因此，托里赢得了全体员工的尊重。

    进入21世纪后，全球经济加速融合，一些低成本地区的竞争产品很快进入市场，托里及时制定了到亚洲寻求生产外包的经营策略。但在此策略得到实施的过程中，欧梯公司遭遇了亏损的局面。托里坦诚地向员工说明了公司的困境，并宣布包括自己在内的所有人都降50%的工资以应对公司的资金困境，同时，他还宣布难以接受这一决定的人可以选择离开。结果没有一个人离开，为什么？因为他们在欧梯公司得到了最大化的价值体现和平等。

    许多企业一遭遇困境便设法克扣员工工资，这是很愚蠢的一种方法，一旦员工发现你的行为仅仅是针对他们的，他们将毫不犹豫地采取应对措施。

    价值平等最大化的体现应该是“不劳者无获，多劳者多获，少劳者少获”。这一目标的实现并不容易，但随着人们逐渐摆脱生存压力和就业困境后，这一目标将逐渐成为现实。真正卓越的领导者已经开始在企业内心构建价值平等。

    平等是最根本的人性需求，甚至在自由之上。如果企业内缺少平等，自由将成为灾难。一些领导者时常坚持的错误观念是：他们认为自身应该高于员工。——这是许多企业很难实现平等的根本原因。在这里，我提醒所有的领导者平等必须是人人平等，任何人都不能够享有特权。

    在机会平等和价值平等之外，一些乌托邦分子还提出了平均分配的构想。这是一种不现实并且违背人性的平等。因为付出很大努力的人与没有付出努力的人得到同等的对待本身便是不平等，而且结果必然是前者将产生怠工心理，最终无人创造财富，平均分配将成为没有财富可供分配。

    人性需求可以分解为两个核心部分：社会需求和自我需求，社会需求是需要社会提供的，自我需求则是需要通过自身的努力从社会中获得的。这些需求必须同时得到满足。而社会需求应该作为人性需求的基础，如图3?2所示：

    图3?2人性需求模型

本文摘自《企业永续发展的领导力模型》

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　　本书针对知识型员工的兴起提出了一些建设性的观点，主要针对未来的领导者应该往何处去提出了一些独特的构想。在对知识型员工进行深入分析之后，作者发现要激发他们的工作激情，就必须关注个性需求、价值体现和身份渴求。在此基础上，笔者提出了人性领导力模型：通过对人性的理解使知识型员工获得尊重和身份认同，使他们工作在一个充满人性化的组织中；通过在企业内启动梦想给予知识型员工以价值感，使他们在工作中充满激情；通过以身作则使知识型员工拥有榜样和楷模，从而担负起自身应该担负的责任。通过人性领导力，我们将在企业内获得激情、责任和协同精神。