《决胜未来》 人人幸福的社区（1）

    第四节人人幸福的社区

    “幸福是一种主观体验。”

    ——齐格蒙特·鲍曼在所有关于企业组织比拟中，我最为赞赏德鲁克的“社区”。在德鲁克传记《大师的轨迹》中，作者曾围绕德鲁克与众多知识分子对企业组织的不同看法展开阐述：知识分子将企业视作一座监狱，而德鲁克认为企业是一个社区；知识分子将企业看作为对人类精神的扼杀，德鲁克却认为是精神的解放。——这是我一直坚信的重要论断之一，似乎表明了我对未来有着高度的乐观。

    与身边的许多学者不一样，我始终对企业这种组织保持着良好的感觉，并且始终坚持深入到企业组织内部对之做充分的了解，以挖掘其有益于社会发展和促进人类和谐的一面。

    在企业管理实践的过程中，我发现真正优秀的企业能够给社会带来很大的收益：扩大劳动就业、创造社会财富、体现个人价值……尤其重要的是经营卓越的企业能够给予员工一种幸福感。这种幸福感使得员工对未来充满信心，并全身心地投入工作和创新，最终使自身创造的价值达到最初的预想。

    但是，企业必须生存在竞争之中。唯有竞争，才能够使企业的领导层认识到员工的重要性，认识到这一点后，员工才能够得到真正的尊重和价值体现。感受不到竞争压力的企业总是缺乏对员工应有的关注。所以，我期待真正的市场化竞争早日到来，也唯有在统一的市场规则和竞争秩序下，才能够产生真正对社会（人类）发展有影响的企业组织。

    社区，而不再是企业

    我（们）称企业组织为“社区”，是因为我（们）对企业组织充满期待。事实也是如此，企业的确有许多值得期待的地方：解决就业、提高收入、促进和谐……但是，到目前为止，企业组织仍然存在许多不安定的因素，这些因素将是阻碍企业发展的根本原因：领导层与员工的对立、员工的价值反馈不公正、对员工缺乏应有的尊重等。

    企业组织逐渐成为社会构成的核心成员之一，企业的稳定和兴盛在某种程度上决定着社会的稳定与兴盛。因此，对企业的改造，或是企业自身的改造是必要且紧迫的。而对个体性格、价值与身份的渴求使得企业组织必须抛弃那些对人性有所制约的观念，在我看来，向社区转变是企业最适宜的方向。

    在这里，我打算借用一下托马斯·潘恩对社会的描述来为社区定义：社区是由我们的欲望产生的，能够使我们一体同心，努力增加我们的幸福。这一定义后来在社会学家齐格蒙特·鲍曼那里得到了诠释：“社区”是一个温暖而舒适的场所，一个温馨的家，在这个家中，我们彼此信任、相互依赖。这些概念都强调了社区的“好”处，但没有说清社区的本质。

    社区具有两大本质特征：①由人们自发形成的，人们为了生活的更好，或是追求更美好的生活，他们凝聚在一起形成了社区；②社区中没有管理者与被管理者，为了所在社区的发展和稳定，人们会推选出真正优秀的人去协调和寻找发展方向，这些人便是我们所说的领导。

    企业为什么要向社区发展？这是我要回答的一个核心问题。

    首先，在人性需求恢复的未来（并不遥远的未来），任何压制性的管理都成为制约企业发展的桎梏。这对于目前的管理界是个很大的冲击：那些仍然将低工资视为企业竞争优势，想方设法克扣员工工资的企业将首当其冲成为新管理思潮的牺牲品；那些强化管理层与员工对立关系兴盛一时的“压力管理”、“细节管理”等，都将遭受到渴望个性得到体现的员工的极力反对；同样，那些对社会造成污染和不良反应的制造工作将受到员工的拒绝等。

    德鲁克在其著作中强调对知识工人的管理将是21世纪的挑战，因为知识工人将恢复他们自我对社会、对人生、对价值的认识，而不再是一群盲目跟从的乌合之众。

    企业要管理好这些新员工，必须实行一系列的转变，比如减少企业内部的不公正现象，给予优秀人才以更好的岗位和空间等。当企业为了迎合员工人性需求作出努力时，在某种意义上已经在向社区靠拢了。

    其次，社区的存在是因为人们期望它存在，人们渴望成为它的一份子，因为“社区提供了幸福、支持和安全，一个正常运行的社区融合了共同利益、观点和能力”。我们想像一下，如果一家企业也是由于此种原因而存在，这会是怎样一家企业？

本文摘自《企业永续发展的领导力模型》

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　　本书针对知识型员工的兴起提出了一些建设性的观点，主要针对未来的领导者应该往何处去提出了一些独特的构想。在对知识型员工进行深入分析之后，作者发现要激发他们的工作激情，就必须关注个性需求、价值体现和身份渴求。在此基础上，笔者提出了人性领导力模型：通过对人性的理解使知识型员工获得尊重和身份认同，使他们工作在一个充满人性化的组织中；通过在企业内启动梦想给予知识型员工以价值感，使他们在工作中充满激情；通过以身作则使知识型员工拥有榜样和楷模，从而担负起自身应该担负的责任。通过人性领导力，我们将在企业内获得激情、责任和协同精神。