招聘战术性的社会化媒体职位

　　与社会化媒体相关的战术性的职位主要包括面对客户或者直接通过社会化媒体与公众接触的职位。这些职位包括网络客服代表、社区经理、客户经理、博主、网页设计和渠道监控专员。这些职位比较专业化，范围比较窄：倾听客户、编辑内容、监控业务、回答问题。

　　这也就是为什么招聘这类社会化媒体的职位的时候有独特性，一个招聘经理不会通过广泛的社会化媒体经验来评估候选人，而是尽可能看其是否有特定领域的专业知识。你想要的是深度而不是广度：从经营的角度出发，能够适应社会化媒体的专业工作领域经验比使用社会化媒体渠道的经验更重要。如果你需要招聘网络客服方面的职位，候选人客服专业的重要性远胜于使用社会化媒体技术的重要性。后者次于前者，并且在公司给予充分支持的情况下很快就能学习。同样的原理也适用于大多数战术性的职位，从市场研究到危机管理。

　　所以你要寻找的社会化媒体战术性的职位并不需要特别注重专业的社会化媒体经验，而更重要的是能够拥有专业的经营管理经验，同时一定程度地熟悉社会化媒体。比如理想的网络客服职位的候选人可能会将多年的客服经验和社会化媒体平台（比如 Facebook、Twitter和其他社区网站平台）的使用很好地结合起来。候选人需要理解如何建立和管理关键字搜索，冷静友好地处理麻烦的客户并且在不损坏在线声誉的情况下获得利益。

　　要判断某个特定战术性职位的候选人，需要基于你要招聘的职位来列出你的技能/经验的要求。列出这个职位负责什么，每项特定技能需要达到什么水平。确保这个职位的社会化媒体方面不会干扰业务能力本身，先写下传统的、并不是社会化媒体职位情况下的要求。一旦完成，增加对于社会化媒体部分的要求，如下所示：

　　申请人能够熟练掌握（这里插入相关的社会化媒体平台和应用）。

　　申请人能够在广泛的社会化媒体环境下保持积极的态度和专业技术。

　　申请人在社会化媒体平台和数字社区网站中较注重声誉管理。

　　申请人是一名优秀的、让人尊敬的社会化媒体使用者是非常重要的，但是不要太过重视其过去的表现（在社交网站上活动的年数和数量）以及网站大小（粉丝和好友的数量）。虽然后者可以被精彩地描述，但是申请人互动的质量远重要于他在线所花的时间或者好友的人数。

　　招聘者通常会陷入的陷阱是注重申请人社会化的统计数据，而没有考虑这些数据的质量。可以这么说：好友、粉丝是可以购买的（甚至是eBay，不要过于迷信），网络的大小是可以造假的，但是一个人互动的质量是不能造假的。如果你有机会去浏览申请人互动的网页（包括他回复博客评论的方式），那么这么做吧。做任何你能做的事。虽然比较费时间，但这是值得的。

　　如果你没有发现不好的行为——当然这不会从初面就显示出来，那么你可以提出来。不要太快下结论。而去试图找到更多的申请人在线处理压力的情况，他从过去的没有处理好的情况中学到了什么，等等。个性在真实世界和数字世界中的差异是非常大的。通过媒体告诉申请人你会招聘他们工作，客户也会通过该媒体认识这些新员工。通过客户的角度，而不是当面去说，这样做并不会伤害你的申请者。

　　招聘战术性的职位比战略性的职位简单得多，明显的原因有：战术性职位的特定性局限于某些领域。战术性的职位更普通，候选人也不太会滥竽充数。最后，战术性的职位可以招聘一些虽然没有经验但是有前途的人。通过结合态度、培训和监督，甚至毫无经验的人也能变成令人钦佩的特定领域的社会化媒体专家。

　　

本文摘自《社会化媒体营销投资与回报》

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　　 《社会化媒体营销投资与回报》作者奥利弗·布兰查德从成本和有效性等多方面向读者展示了社会化媒体在市场营销上的独特优势，同时解决了一直困扰企业管理者的社会化媒体投资回报率的问题，帮助企业经营者理解社会化媒体在公司管理中所起的作用，也帮助了项目实施者对社会化媒体项目的开展和最终评估。 《社会化媒体营销投资与回报》适合于从事社会化媒体相关工作的专业人士、需要开展社会化媒体项目的企业管理者，以及电子商务、市场营销相关专业的高校学生。