人才细分
逻辑驱动的分析模式往往会让人得出这样的观点：各个部门的员工或者不同员工群体之间的差异较大。这就自然引出了人力资源循证式变革管理的另一个原则：人才细分。在医院这个案例中，我们的分析建立在认识到餐饮服务部门和心血管科室员工差异的基础上，员工的群体差异要求我们必须区别对待。虽然这一观点直白明了，不容讳言，但却与人力资源管理“一视同仁”的传统相悖。人力资源部门一向排斥给任何群体“特殊待遇”。但是，医院心血管科和餐饮服务部门的主管评价采用不同的员工敬业度评价标准，并不影响人力资源管理的公平原则。实际上，利用逻辑驱动的分析模式来确定并理解员工之间的差异，恰恰是为了增强人事管理的公平性。虽然人才细分是循证式变革管理中最常见的工具，但这一原则很有可能被人滥用。人力资源部门必须明确人才细分对于组织而言何时是重要的，何时是可有可无的，不可毫无原则。一套标准的领导力考核指标可能会对组织内部80%的领导者有用，但对剩下20%的领导却是“灾难”。因此，新一代的人力资源管理人员必须承认员工的差异，与他们积极沟通，发挥员工的主观能动性，在评价体制中正确对人才进行细分，以反映真实的员工绩效水平。比如医院这个例子中，为了使餐饮服务部门人员发展和领导力发展投入的效益最大化，你需要把这个部门当成医院的人才输送站。一旦你明确了餐饮服务部门和心血管科室的区别，并进行了人才细分，就自然会明白如何分别进行有效的投资。不同类别员工的聘用条件和人才生命周期各有不同，这不仅是因为不同员工群体的需求和背景不同，还在于不同部门在医院整体的发展中所起的作用有区别。进行正确的人力资源投资属于优化人力资源管理和投资原则这一范畴（本书下文将详细讨论），而优化的前提是人才细分，人才细分要求我们明确不同类型人才的区别和重要性。
人力资源部门掌握着企业最重要的资产——人才的丰富数据，如果能善于收集数据、分析数据，深入挖掘数据背后的意义，就能为企业创造出更大的价值。这是人力资源管理发展的必然要求和趋势。
本书展现了世界最受尊敬的几家知名企业，如美国匹兹堡国民银行、芝加哥商业交易所集团、苏格兰皇家银行、德国电信、盛大网络公司等，如何利用循证式变革重塑人力资源领导力，从而优化组织效率、效能和战略影响力。
这些走在人力资源管理前沿的知名企业，遵循着五大变革原则，即：1．逻辑驱动的分析框架；2．人才细分；3．合理利用风险；4．整合和协同增效；5．优化人力资源管理和投资。 积极推动变革的人永远是自己命运的主人！相信这本书能为众多人力资源管理者以及企业领导者带来非同一般的参考价值！
本文摘自《变革创造价值》
人力资源部门掌握着企业最重要的资产——人才的丰富数据，如果能善于收集数据、分析数据，深入挖掘数据背后的意义，就能为企业创造出更大的价值。这是人力资源管理发展的必然要求和趋势。
本书展现了世界最受尊敬的几家知名企业，如美国匹兹堡国民银行、芝加哥商业交易所集团、苏格兰皇家银行、德国电信、盛大网络公司等，如何利用循证式变革重塑人力资源领导力，从而优化组织效率、效能和战略影响力。
这些走在人力资源管理前沿的知名企业，遵循着五大变革原则，即：1．逻辑驱动的分析框架；2．人才细分；3．合理利用风险；4．整合和协同增效；5．优化人力资源管理和投资。 积极推动变革的人永远是自己命运的主人！相信这本书能为众多人力资源管理者以及企业领导者带来非同一般的参考价值！