第24节：第三章观察行为(3)

　　如果一个人是高度“谨慎”的，就像罗伯特，而另一个人是“果断”的，如比尔，两个人的冲突焦点往往会是“如何做”的问题。谨慎的人会认为速战速决的人太专横，而果断的人会认为另一种人太软弱。这一类型的冲突会更为复杂，因为果断型的人会希望采取行动，会以超出谨慎的人所能承受的速度作出决策。这就是罗伯特和比尔之间的状况。

　　冲突的产生可能是因为两个人的风格存在差异（启发型和规范型），也可能发生在两个相似或相同风格的人之间（领导型和领导型）。

　　此书的目的并非是让你成为一个冲突调解者，而是让你了解人类的行为，以便理解冲突背后的原因，并采取些方法改善状况。要记住，你自己的行为是你唯一能够控制的东西。你对行为的洞察能够让你了解他人行为背后的动因，而至于你需要如何做，就取决于你自己的决定了。

　　我自己、我的同事、我的工作

　　第二章中的菲舍尔博士，曾被要求改变自己自然的行为风格，她经历的是极高程度的工作恐惧。

　　对人类行为的新理解，让我们“看到”了之前或许看不见的东西。我们自己的行为、同事的行为以及工作所需要的行为风格这三者之间的关系，是决定工作满意或是恐惧的主要根源。

　　我们可以由先管住自己开始。了解自己喜欢的行为风格以及工作场所中允许我们多大程度展现这种风格是非常重要的。

　　我们喜欢的行为风格与我们在工作场所中展现的风格之间的差异称为“适应行为”，[1]如果二者差异很大，就有可能引发不满或是恐惧。

　　也可以考虑一下，哪种行为风格是你最难以忍受的。一般来讲，图2?1中对角位置的两种风格是最具挑战性的。比如，一个拥有领导风格的女人面对稳定型风格的男人时，双方会感受到很大的压力：她会试图加速前进以获取结果，而他则犹豫不决，希望谨慎地考虑变化，并更多地关注关系和人的因素。同这些与我们风格完全不同的人打交道，常常会让我们备感压力。如果没有行为模型，工作的恐惧会大大地增加。

　　通过用行为模型来观察并将不同人的行为分类，我们就可以更加有效地适应另一个人。沟通问题是引发工作场所压力的常见原因。使用模型来改善我们的沟通，是一个降低不满、使工作顺利进行的有效方法。

　　当我们对新的角度愈加适应时，就能够用它来理解团队和组织中的行为。比如说，管理团队在总体上有一种基于团队中每个人而形成的“组群风格”，正如个人的行为风格一样，它是可以被测量的。[2]即使没有测量工具，它也是可以通过观察而进行分辨的。通过观察其类型、频率和管理团队决策的结果，你就可以回答行为风格中的那两个问题，从而得知整个团队的行为风格是什么。了解“团队的风格”可以帮助你更好地理解和预测整个团队的行为，从而使你更好地与团队接触。与管理者保持良好的关系，一定可以帮助你更加喜欢自己的工作！

本文摘自《员工优秀培训读本》

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