别给浑人好脸色看

　　本书必须界定浑人为何物，乃是因为我可不想培养没骨气的软脚虾和应声虫。我是要帮各位把卑鄙小人找出来，调教他们，摆脱他们。如果你想学的是什么文雅言辞、职场礼仪，拜托去看个人修养的书。我这个人信奉反抗有理，还嘴无罪。不管是学生群体还是高层管理团队，多方研究都表明：对于从事非常规性工作的团体来说，建设性争论——当然不是针对个人的下作吵闹——有助于提高工作绩效。我在《行之有效的怪点子》（Weird Ideas That Work）一书中也说过，在挑选人手方面过于刻板僵化的组织，会扼杀创造力，变成充斥着无聊应声虫的闷搔地方。

　　适度的摩擦对组织是有益的。举个有名的例子，英特尔公司的创办人兼前任CEO安迪R26;格鲁夫（Andy Grove）是个固执己见又好辩的人。可他素来就事论事，而且欢迎别人——不管是刚加入公司的工程师，还是听他商业战略讲座的斯坦福学生，或是英特尔的高层主管——提出不同的论点。在格鲁夫看来，找出真相才是焦点所在，而不是把对方驳倒。鄙视没骨气的软脚虾可不光是我个人的喜好，早有充分的证据表明，这种人败坏组织。一系列针对组织开展的对照实验和现场研究显示，如果团队在互相尊敬的前提下鼓励开展思想上的争鸣，人们能提出更好的点子，工作绩效也更优异。故此，英特尔会让员工学习如何争论，要求所有新晋职员参加“建设性对峙”学习班。然而，上述研究也表明，如果团队成员发生个人冲突（出于泄愤的目的而对抗），他们的创造力、绩效和工作满意度就会一落千丈。换言之，要是人们表现得像是一伙儿浑人，整个团队就好不了。

　　当然，这里，我要为那些存在社交障碍的伙计们说句公道话，他们中有些人在人际交往中感觉过于迟钝，可能偶然会做出浑人之举。不错，情商高的人擅长接纳他人的想法，表达自己的需求和情感。这种人令人愉快，适于出任领导岗位。可也有些极有价值的员工行为古怪，社交能力糟糕透顶，不可避免地会伤害到他人的情感（至于说，他们为什么会变成这种人，原因多种多样，有些人来自问题家庭，有些人患有阿斯伯格综合症，或者语言学习障碍，多发性抽动症等）。

　　几年前，我写了一本书，叫《行之有效的怪点子》，谈及如何建设富有创造性的组织。在着手研究的过程中，我惊讶地发现，有很多高科技和重视创造力的组织，比方说广告公司、图形设计公司、好莱坞电影公司，都习惯于忽视求职者的怪癖，低估不当的社交举止，而强调具体的办事能力。我最初是从阿塔瑞（Atari）——史上第一家超级成功的电脑游戏公司——的创办人诺兰R26;布什内尔（Nolan Bushnell）那儿听说的这个观点。布什内尔对我说，他找营销人才，都找能说会道的，可要是找技术人员，就只看对方的工作表现，因为“有时候最好的工程师就是性格木讷”。之后，我又听说，在南加州大学电影专业的学生中流传着这样的看法：外表有点怪的“天才”——尤其是写剧本儿的——创造力更强，于是他们有意识地培养自己的古怪举止，穿着打扮也刻意弄得怪里怪气。他们把这种做法叫做“怪癖养成”。

　　

本文摘自《论浑人》

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　　 对同事冷漠的员工、恃强凌弱的职场恶人……不明理的上司。承认吧，每个办公室都有粗鲁、自私、根本不在乎自己踩了谁的员工。他们会把你气得火冒三丈，大叫“浑人”！ 大到谷歌、英特尔、西南航空公司、美国国际开发总署，小到律师事务所、酒吧、实验室，每个组织都有与“浑人”交战的战场……