确定与修正你的领导风格

　　怎么才能判断你的领导风格是否适合自己呢？你真的关心自己的真诚领导风格是否适合你所在的组织吗？你是否会为了掌握权力而改变自己的领导风格呢？

　　许多组织都在努力让年轻的领导者接受公司所推崇的领导风格，甚至会通过一些培训项目改变他们的领导风格，从而让其更加适应公司的发展。这种做法存在着一个巨大的风险：你是否会为了在组织中取得成功而刻意改变自己的领导风格呢？如果答案是肯定的，那你就会感觉自己像一个冒充者，感觉你只是在努力掩盖自己的本来面目。

　　在职业生涯早期，许多最优秀的领导者都会遇到类似的问题。强生公司的詹姆斯·伯克和通用电气的杰克·韦尔奇，都曾经因为不愿意屈就公司的规范而在任职第一年时就提出辞职，虽然最终他们的导师还是吸引他们留了下来。

　　如果你愿意适应组织的风格，或者是在努力地想去模仿其他人的风格，那么人们很快就可以看得出来。一旦遇到压力，领导者很快就会显露出自己最真实的一面，有的人可能是高度指令型的风格，有的人则可能是完全消极被动的风格。正因如此，我们才建议你应该找到自己最真实的领导风格，并对其进行不断地改进。

　　Tropicana 公司的艾伦·马拉姆很早就发现了这一点。她曾经效力的第一个部门主管有个习惯：每次想要说服别人时，他总是站起身来强调自己的观点。

　　他比艾伦·马拉姆整整高出了一英尺，所以马拉姆回忆说：“这听起来可能有些愚蠢，但说实话，我的身高提醒我，我根本不可能超过这个家伙。所以这也在不断地告诉我，我必须找到自己的领导风格，而不是一味地去模仿其他人。”

　　在反思自己的领导风格时，不妨考虑一下你属于下列表11.1 当中所列6 种领导风格中的哪一种。

　　指令型的领导风格在过去，尤其是在军队和制造业中普遍存在。在类似于“9·11”的事件当中——这时候人们往往需要在短时间内迅速作出决定——这种风格仍然非常重要。但随着多数大公司开始以知识型员工为主，需要激励人们采取主动或者做一些创造性工作时，指令型风格就变得不再那么合适了。

　　近些年来出现的最常见的领导风格是参与型领导。其中安妮·马尔卡希就是一个典型例子，她会积极地与各级人员沟通——向他们提出问题，聆听他们的反馈，激励他们，并且鼓励他们作出更高水平的表现：前提是符合组织的共同目标和价值观。

　　以约翰·多纳霍为代表的教练型领导懂得如何帮助人们作出最佳表现，以及如何培养他们担任未来的领导工作。通常情况下，出于长远利益的考虑，这种领导更关心人们的长期发展而不是短期结果。以约翰·怀特海德为代表的共识型领导，会平等地对待团队中的所有人，并且会鼓励所有人积极参与决策，直至最终达成共识。他们愿意花大量的时间帮助团队达成共识，即便为此推迟决定也在所不惜。大多数非营利组织都需要共识型领导激励自己的下属。

　　合作型领导通常更注重在团队成员之间建立信任关系。保持团队成员之间的和谐往往需要放弃一些短期利益。这些领导者往往会让人感觉他们根本不是在领导，不过他们可以最大限度地激发团队成员作出最佳表现。他们的领导方式一般是非常微妙而且非常克制的。

　　专家型领导如描绘人类基因图谱的克莱格·温特尔(Craig Venter)在很大程度上依赖于自己的专业知识。许多科学组织、咨询机构以及金融服务机构的领导者大都属于这种类型。这种领导者非常善于聆听其他专家的观点，但同时也要求自己的队友能表现出相当程度的专业知识和业务水平。

　　真诚领导者会在不同的情况下考虑使用指令型或专家型领导风格，但他们经常采用的还是参与型、教练型、共识型以及合作型风格。

本文摘自《125位全球顶尖领袖的领导力告白》增订版》

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　　 125位全球顶尖领袖面临命运转折点，无不从各自独特的经历中激发出超越常人的热情，最终晋身为令人瞩目且尊敬的领袖。
　　大量细致入微的案例紧贴现实生活，让你零距离感触到，领袖直面内心时的真诚、笃定与温情。是时候停止向外寻觅“领导力真经”或拙劣模仿别人了，你会从这部领导力巨著中得到独一无二的真北，真诚和正直才能为你提供源源不断的领导力。
　　无论你晋身于政府，还是搏杀于商企，真诚领导力都将协助你勇攀事业巅峰和人生新高度。