《决胜未来》 领导者与管理者（3）

    弗瑞斯是在拥有了权力之后才得到职务的，这说明权力与职务无关。真正的权力来自于员工的认同，如果你也可以像弗瑞斯一样，为你的同事带来更为美好的未来，或是带领他们走出困境，你也将拥有权力。

    无论你拥有多么出色的能力，还是你处于一个显赫的职位上，你都必须牢记一点：你的权力是员工赋予的，他们随时都可以收回他们赋予给你的权力。正如唐太宗李世民所言：“君是船，民为水，水能载舟，亦能覆舟。”

    认清权力的来源是正确使用权力的前提。当我们在对员工发号施令时，我们首先应该想到我们的权力是他们赋予的，这样我们或许会少犯一些错误。

    李·艾柯卡便是一位滥用权力的领导者。当他全心全意拯救克莱斯勒时，员工赋予了他至高无上的权力，甚至将他供奉为克莱斯勒的神。因此，他大获全胜，使克莱斯勒的复兴成为美国企业界的一段传奇。但取得成功的他开始飘飘然，忘记了自身权力的来源，将自身真的摆在了无所不能的神的位置上，四处演讲宣扬自身的功绩，甚至参与总统选举，而置克莱斯勒公司的经营于不顾。于是，员工们收回了他的权力，艾柯卡恼羞成怒，发动收购克莱斯勒的运动，可惜今非昔比，他就像离开了大地的安泰，失去了力量。

    告别管理者

    管理者的终结是必然的。管理者的存在是因为有人需要管理，或是企业主认为有人需要管理。管理者的存在是建立在人生不平等的基础之上的，企业主认为必须对员工进行严格管理，员工才能够遵守纪律和规章制度，完成自身的职责和工作。老福特便是如此，为了防止员工偷懒，他竟然养了一群类似于打手的角色，四处观察，对不认真工作的员工进行处罚，甚至大打出手。这是一种极度不人性的做法，很清晰地将企业分为两种对立的阶层：管理者与员工。

    当然，到了今天，情况发生了很大改观，强调以人为本的企业到处都是。一些企业也努力作出了表率。与此同时，民主也成了众多企业的经营口号，甚至一些领导者将民主的营造作为自身重要的工作之一，因为他们意识到民主是企业效率和员工潜力得到最大化发挥的根本。伍德罗·威尔逊总统的话成了他们信奉的宗旨：“我相信民主，因为民主能够让每个人发挥自我，并施展才华。”

    尽管通过许多杰出企业领导者所做的努力，员工的待遇和处境得到大大改观，但是，员工与管理层的对立因为管理者的存在始终没有消失。——企业主或领导者的一切努力只不过是为了让员工更易管理，员工并没有获得真正的平等。与老福特时代相比，员工获得了一定的自由和平等，但企业经营的本质却依旧没变，员工们的努力依然是为了企业中少数人的利益。

    或许，理想化的企业经营应该朝着社区方向发展：人与人享受高度的平等，每个人都能够根据自身的能力和意愿为社区的和谐尽一份力。

    这一切的前提是消灭管理者。当然，消灭管理者也不是真正的目标，而是因为管理者的存在意味着企业内部人管人的观念依然存在着。人管人意味着某种程度上的不平等，因为，没有人可以对他人作出任何判决，法官对罪人的判决是基于法律，同样企业内部对员工的评估和决定也必须依靠规则和制度。同时，管理者的存在总是传达出一个信息：企业内部存在着一群可以不受规则约束的人。这是与规则的本质相背离的，规则是针对所有人的，企业的每个成员都必须遵从。

    ——这场管理革命的真正对象是管理者所象征着的人管人的观念。

    这场管理革命最核心的力量来源于新经济条件下的个体复兴，人们需要人性上的解放，而自由与平等则是人性最基本的两项需求。

    同时，对于企业所有者来说，追求最大化的工作效率和成本控制，管理者也是多余的角色。根据本章节的分析，我们可以得出以下几点：①无人需要管理者；②管理的控制职能应该由规则承担；③管理中的计划、组织等职能应该由领导者担任。

    由此看来，告别管理者是由社会发展的规则决定的，也是任何企业都无法回避的必然结果。

本文摘自《企业永续发展的领导力模型》

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　　本书针对知识型员工的兴起提出了一些建设性的观点，主要针对未来的领导者应该往何处去提出了一些独特的构想。在对知识型员工进行深入分析之后，作者发现要激发他们的工作激情，就必须关注个性需求、价值体现和身份渴求。在此基础上，笔者提出了人性领导力模型：通过对人性的理解使知识型员工获得尊重和身份认同，使他们工作在一个充满人性化的组织中；通过在企业内启动梦想给予知识型员工以价值感，使他们在工作中充满激情；通过以身作则使知识型员工拥有榜样和楷模，从而担负起自身应该担负的责任。通过人性领导力，我们将在企业内获得激情、责任和协同精神。