二、解开对宗旨问题认识常出现的六种困惑(3)

　　4?企业不强调宗旨行不行

　　这个问题可以从两方面来分析。首先，分析企业家不讲宗旨行不行。在现实生活中，能够在国有企业或跨国公司担任领导职务，或者将民营企业做到一定规模的，都是有点本事的人。当事业发展到一定规模后，要想持续进步，做大做强，最重要、最关键的因素是什么？笔者认为，不是资金，不是技术，不是市场，甚至也不是本人的知识、能力和智慧，而是精神境界。所谓精神境界，通俗地说，就是看问题的视野和高度。企业家创业之初，精神境界一如常人，考虑的大都是个人利益和个人前程。这很自然，对事业的发展也有好处。可当事业发展到一定规模后，企业家仍将眼睛紧紧盯在个人利益、个人前程上，那就有问题了。人的精神境界不提高，就无法正确看待已经取得的成功，无法正确总结事业成功的原因，无法正确使用成功带来的巨大财富，无法确立新的更远大的目标，无法始终把握好经营准则和规范，无法一如既往地识人、用人、容人、育人，无法妥善处理人际关系中的恩恩怨怨，无法豁达地对待个人的进退去留。为什么企业家成功之后，会感到矛盾不减反增，步子越走越难，原因就在这里。所以，凡是成就大事业的人，一定是高境界的人。而企业家提高精神境界的一个主要内容，就是超越自我，选择远大的目标，作为自己以及企业的宗旨。

　　其次，分析员工不讲宗旨行不行。有些人认为，现在的员工都很实际，不能说个个“一切向钱看”吧，但也差不多。所以，笔者讲的宗旨一类的东西太空、太虚，远水不解近渴。这种质疑有一定道理。对员工的思想基础确实不宜高估，应从实际出发确定管理思路。在很长一段时间内，物质奖励依然是调动员工积极性的必要手段。对此，笔者并无异议，在此只想强调一点，即对员工的精神境界和价值追求若不加以引导，也会制约员工的成长，进而影响企业的发展。

　　本书多次提到华为公司，介绍《华为公司基本法》。可研究企业管理的人都知道，近两年华为公司的发展并非一帆风顺，最突出的事例就是一批骨干出走，成为华为公司的主要竞争对手。华为公司的管理理念不可谓不深刻，为什么仍然出现如此局面？《走出华为》一书的作者是这样分析的：“华为的一些高层人士，可谓‘少年得志’。青春年少便获得巨大的财富，在公司内部也是一言九鼎，呼风唤雨，骄傲、颓废的情绪便自然滋生。别墅、高尔夫是如今某些高层聚会的重要话题。”“华为的中层出现了一类‘邮件转发干部’，回复下属的邮件，只写上有板有眼的7个字：搞，搞定，一定搞定。”“部分基层员工，开始不把主要精力集中在工作上，而是关注待遇问题了……”正是因为看到这些现象，作者认为华为公司真的出现危机了。

　　一个大公司如果内部人心散了，中层以及高层主管不再为公司的生存发展而担忧，开始更多地考虑个人的利益，那公司管理定会漏洞百出，危机四伏。因为，家贼难防，企业的中高层主管若想搞点名堂，可用的招数就太多了。如可以利用手中的权力，动用单位资金，以个人或亲属、朋友的名义持股注册公司，进行关联交易，套取加工费；可以将关联公司的费用在本企业列支，增加企业成本；可以将本企业的利润转移到关联公司，抽逃企业利润；可以将本企业的产品低价委托关联公司销售，赚取差价；可以高价从关联公司购买产品，损害本企业利益；可以用企业名义为关联公司拆借资金，转嫁债务风险；等等。这些损公肥私的办法，相当一部分打的是“擦边球”，属于合法或半合法，即使被人发现，也奈何不得，大不了当事人一走了之。

　　华为公司总裁任正非有一个观点：“要使人的品德高尚，就要创造他可以高尚的基础，没有这个基础，他是高尚不起来的。”这句话很有哲理，但需要正确理解。到底什么样的物质基础，才能使人高尚起来？一些公司的高层主管出现职务犯罪，是因为他们的物质基础比一般人差吗？如果有了物质基础人就能高尚起来，亿万富翁岂不早就个个是圣人了？在笔者看来，当前华为公司等企业缺乏的并不是使员工高尚起来的物质基础，而是切实有效的思想教育，是提升员工特别是年青一代中高层管理者的精神境界。

　　由华为公司引出联想。最近笔者读《联想风云》，书中引用少帅杨元庆激励年青一代的话：“2008年的联想一定比今天更美好。”“随着联想的发展，我们每个人在这里都能够收获到很多东西，包括事业的舞台、个人能力的成长，也包括财富的增长，希望在座的各位到那时候都能够有一套让你们舒心生活的房子和汽车，如果今天已经有的话，希望能够换更大的房子，更好的汽车。”房子、汽车、更大的房子、更好的汽车，可再往后呢？难道是比更大还要大的房子，比更好还要好的汽车？如果员工觉得现有的房子、汽车已经不错了，他们还会继?奋斗吗？如果别的公司承诺能够帮助员工早日满足其物质需求，联想公司的队伍能稳定吗？对比一下柳传志经常向员工灌输奉献精神，他强调“早期在中国创业，没有奉献精神，创业实际很难实现。如果我比别人多一点什么的话，就多了点这种精神”。

　　5?企业要不要提倡无私奉献

　　在许多企业家看来，军队提倡无私奉献有其特殊原因，而企业是一个经济组织。在市场经济条件下，企业与员工之间完全是雇佣关系。员工的本分是好好干活，老板的职责是论功行赏。只要双方自愿，交易公平合理，就足矣了，不必要也不应该提倡什么奉献精神。一些从未做过实际工作的管理学家，其观点更为偏激。他们认为，“依靠一些激情的口号和原始共产主义式的空想是无法实现利润最大化的”，“空谈理想，就是早已被历史规律抛弃的乌托邦”。

　　那么，世界著名的管理学者又是怎么认识这一问题的呢？彼得R26;德鲁克的看法是“伟大的组织之所以有别于一般组织，正是因为其成员有奉献精神”。企业“必须要求员工不只公平地付出劳动力，而且应该积极奉献”。对员工来说，“重要的不是技术和工资，最重要的是态度——我们称其为‘管理者态度’。所谓‘管理者态度’，就是指员工对待自己的职位、工作和产品的态度，要和经理人一样”。

　　《美国制造》一书的作者认为：“成绩最好的那些企业发现，质量和灵活性的改善要求一定水平的献身精神、责任心和知识，而这些不是靠强迫和人力资源管理政策上的一些表面改进就能得到的。”作者的结论是：在市场竞争越来越激烈的今天，只有那些赢得员工献身精神的企业才有可能生存下来。

　　加里R26;德勒斯是公认的人力资源管理大师，其主编的《人力资源管理》一书被全球许多商学院列为指定教材。在该书的最新一版，作者明确提出，应该将倡导无私奉献精神作为全部人力资源管理工作的中心，并且强调这是他最新的研究心得，是改进人力资源管理最重要的指导思想。这一版教材在写法上也有特点，不仅前言部分集中论述了倡导奉献精神对企业发展的意义，而且以奉献精神作为贯穿全书的一条主线，在阐述人力资源管理的各个章节，都专门分析了该项工作如何培养和体现奉献精神。

　　为什么著名管理学者如此看重员工的奉献精神？笔者认为，这与他们深厚的理论修养有关。管理心理学有一个亚当斯公平理论，认为员工对工作报酬是否公平的判断，并非取决于其绝对量，而是取决于与周围人所得的比较。只有当员工感到自己的所得与付出之比，大于或等于他人的所得与付出之比时，才会感到公平，才可能对待遇表示满意，进而焕发工作热情。可问题是，员工与谁相比呢？显然，一般人总是向上攀比。所以，从理论上说，无论管理者采用多么科学的管理方法，给员工发多少奖金，都不可能让员工百分之百的满意。要想调动员工的积极性，不能仅靠物质刺激，也不能指望公平分配，必须有一些精神的东西。不提倡无私奉献，以为靠赏罚就能调动员工的积极性，理论上就有问题。企业真若如此，也一定会在实践中吃苦头。

本文摘自《领军之道》

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　　 一些著名企业家虽然很成功，其经验值得推崇和剖析，可他们毕竟只是创办或有效管理了一个企业。而毛泽东却成功地缔造和领导了一个党，一支军队，打下了一个天下。
历史上像毛泽东这样，在不长的时间里，就将起义失败后残留的不足千人的队伍，培育成无坚不摧、雄视天下的百万大军，并目在武器装备远落后于对手的情况下，仍能令号称世界第一军事强国的对手不得不乖乖地坐到谈判桌前，这种丰功伟业绝无仅有。
所以，在中国办企业，搞管理，不能不研究中国式的管理思想。研究中国式的管理思想不能不讲毛泽东、而讲毛泽东管理思想要首推其军队管理的理论与实践。