通用电气公司克劳顿学院建立的原因
20世纪50年代，受到第二次世界大战的影响，通用电气公司（GE）业务领域迅速扩张，原有的直线型组织结构已经不能支撑业务发展，当时的首席执行官拉尔夫-科迪纳（RalphCordiner）相信，按照产品线划分组织的分权模式
能够使GE最大限度地从第二次世界大战后的市场机遇中获利。他雇用了博思-艾伦咨询公司（Booz?Allen)前顾问哈罗德-斯米迪（HaroldSmiddy）一同策划了一次大规模变革。科迪纳与斯米迪很快发现，GE缺乏能够独立经营的管理人才，即跨职能的总经理。在这样的背景下，经过诸多努力，一个高级管理课程设计出炉了，与此同时，在纽约州奥西宁（Ossining）建立了大学式的克劳顿管理学院，并于1956年实施了其首个长达13周的高级管理项目。该课程的设计融合了全美各方学者的专业知识，最终出版了一套书籍，教授学员如何在GE成为一名全面的总经理。这些书籍被称作“GE蓝皮书”，并成为克劳顿学院的“圣经”。克劳顿学院作为CEO推动变革的工具而诞生，并在下一任首席执行官弗雷德-博尔奇（FredBorch）的任期内得到延续——克劳顿学院开始为GE引进战略规划。而博尔奇的继任者雷金纳德-琼斯（ReginaldJones）利用克劳顿学院来完善GE的战略规划、改良现金管理与通货膨胀核算。到了韦尔奇时代，克劳顿学院因为推动群策群力（Work?out）再次成为CEO致力于实现GE变革的中心。现在，伊梅尔特在克劳顿学院推动的领导力、创新与成长（leadership,innovationandgrowth，LIG）项目是其倡导的创新增长模式的充分体现。
在未来的数十年中，中国必须完成从人力资源大国向人才大国的转型，这场转型深刻而艰难，却是中国能否取得国家竞争优势的关键，也是中国企业能否取得全球竞争优势的核心。因此，越来越多的中国企业意识到，企业仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的转型，企业还需要建立完善的人才管理体系。李常仓、赵实所著的《人才盘点(创建人才驱动型组织)》在咨询实践的基础上，对经验进行总结提炼，既吸收西方先进的人才管理理念，又兼顾中国企业的实际情况，具有很强的操作性和针对性。从支撑企业战略目标实现的角度，《人才盘点(创建人才驱动型组织)》完整地阐述了人才管理的重要工具——人才盘点的理念、方法、步骤，并结合作者多年来的咨询实践，剖析了5家优秀企业在人才盘点领域的最佳实践。
能够使GE最大限度地从第二次世界大战后的市场机遇中获利。他雇用了博思-艾伦咨询公司（Booz?Allen)前顾问哈罗德-斯米迪（HaroldSmiddy）一同策划了一次大规模变革。科迪纳与斯米迪很快发现，GE缺乏能够独立经营的管理人才，即跨职能的总经理。在这样的背景下，经过诸多努力，一个高级管理课程设计出炉了，与此同时，在纽约州奥西宁（Ossining）建立了大学式的克劳顿管理学院，并于1956年实施了其首个长达13周的高级管理项目。该课程的设计融合了全美各方学者的专业知识，最终出版了一套书籍，教授学员如何在GE成为一名全面的总经理。这些书籍被称作“GE蓝皮书”，并成为克劳顿学院的“圣经”。克劳顿学院作为CEO推动变革的工具而诞生，并在下一任首席执行官弗雷德-博尔奇（FredBorch）的任期内得到延续——克劳顿学院开始为GE引进战略规划。而博尔奇的继任者雷金纳德-琼斯（ReginaldJones）利用克劳顿学院来完善GE的战略规划、改良现金管理与通货膨胀核算。到了韦尔奇时代，克劳顿学院因为推动群策群力（Work?out）再次成为CEO致力于实现GE变革的中心。现在，伊梅尔特在克劳顿学院推动的领导力、创新与成长（leadership,innovationandgrowth，LIG）项目是其倡导的创新增长模式的充分体现。
本文摘自《人才盘点》
在未来的数十年中，中国必须完成从人力资源大国向人才大国的转型，这场转型深刻而艰难，却是中国能否取得国家竞争优势的关键，也是中国企业能否取得全球竞争优势的核心。因此，越来越多的中国企业意识到，企业仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的转型，企业还需要建立完善的人才管理体系。李常仓、赵实所著的《人才盘点(创建人才驱动型组织)》在咨询实践的基础上，对经验进行总结提炼，既吸收西方先进的人才管理理念，又兼顾中国企业的实际情况，具有很强的操作性和针对性。从支撑企业战略目标实现的角度，《人才盘点(创建人才驱动型组织)》完整地阐述了人才管理的重要工具——人才盘点的理念、方法、步骤，并结合作者多年来的咨询实践，剖析了5家优秀企业在人才盘点领域的最佳实践。