《绩效•剑》 缘何如此(2)

    “我不知道人力资源部是怎么计算各部门的奖金的。”聂琪直盯着沈立新，仿佛是要将他看透，“每年财务部的得分都是不高不低，没有真实地反映财务部的工作业绩。也许是因为我们创造的效益不像销售部那样具有可见性，但我们做出了巨大的贡献，今年仅税收一项就为集团节约了一千多万元，这得销售多少件产品？每年奖金发放以后，总听见其他部门的抱怨声，说什么财务部不应该拿那么高的奖金；说什么财务部没有作出任何成绩，凭什么奖金却高于其他部门。我倒想反问一句，财务部为什么不能获得更多的奖金？财务部的评分为什么总是处于中等水平？财务部的表现哪方面不如其他部门？”

    “如果财务部都对年终奖有意见的话，那我们就感到更不公了。”李勇略带讽刺的意味，“采购部在大家的心目中好像是个败家子，钞票只出不进。大家或许认为花钱还不轻松，还不容易啊，还想拿什么奖金。我要说的是，我们压低供应商一分钱，就多为集团节省了一分钱的采购成本。就拿今年来说，你们只看到了采购成本与去年相比上升了17%，可你们有没有想过，我们的采购价格比竞争对手要低很多，仅这就为集团节省了上千万元的成本，这也是钱啊。可每次年终奖金发放下来，我们能拿到的比大部分在座的各位都要低，这又正常吗？”

    ……

    又是一番争吵。

    聂董虽已经做好了充分准备，但仍然没料到会议会是如此的艰难。

    是啊，又是奖金。华立集团近几年对奖金分配可谓是“刻骨铭心”！每次奖金分配，在华立集团内部几乎都会有一场激烈的争执，尽管最后在聂董和吴总的双重压制下顺利将奖金分配到各个部门，但是聂董和吴总都很清楚：问题远没有解决，只不过暂时被压制着没有爆发出来而已。

    二十多年来，华立集团从一个销售额不足500万的小企业发展成为年销售额达30亿之多的大型企业集团，除了企业规模的扩张之外，确实也使企业“多收了三五斗”。钱赚多了，大家自然想能够共享企业发展所带来的成果；与此同时，聂董也希望能通过合理的奖金分配对新老员工进行有效的激励，达到留住关键和优秀人才的目的。但是，本该是皆大欢喜的事情，奖金分配却时常演变成一场你争我夺、激烈争吵的局面，正所谓“资财满屋，大家相争，不如干饼一块，大家相安”啊，奖金分配已经连续几年成为聂董的心头之痛了，有时聂董甚至特别怀念创业初期“大家相安”的美好日子！

    “既然如此，”事已至此，聂董索性将问题挑明了，“各位都对年终奖金的分配感到委屈和不满，认为奖金分配不公，付出与报酬不成比例，对吧？今天我们借此机会探讨解决的方案，请大家各自发表看法。”

    “我的想法很简单，只要奖金能与业绩成正比，那么我认为就是比较公平的。”李国谦接过聂董的话。

    李国谦的话让吴锦锦马上想到了绩效管理，无论是促使各部门正常履行自己的职责，还是使业绩与回报成正比，显然没有比绩效管理更合适的了。

本文摘自《绩效·剑》

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