识别人才，惟才是用

    八、识别人才，惟才是用

    21世纪的企业发展，强调人才要截长补短，因为每个人都有他的专长和极限，身为管理者必须注意到员工的个别差异，也要让每个人的专长得到发挥。部属的长才可能是组织能力、策划能力或是表达能力等等，管理者的责任就是发现它、运用它，让员工有更出色的表现，与此同时，也带动整体企业的发展。

    管理者用对人和用错人，都会直接影响到事业的兴衰成败。因此，管理者应抱持审慎的态度用人，千万不可人云亦云、缺乏主见，否则会遭人蒙蔽和欺骗，任用了不该用的人。

    管理者在用人时，除了要谨守“疑人不用，用人不疑”的原则外，考察人才是否适任也很重要。尤其在人才的选用上，管理者要就人才的品德、才能、知识等各方面，进行慎重的审核，因为只有惟才是用，才能发挥管理的最大功效。假使部属品行不端正，或能力无法胜任，就不能草率任用，而一旦任用，就该予以充分的信任，放手让部属大胆去做，以便让他在处事的过程中，不断增长经验与才干。

    值得注意的是，即使日后发现部属的工作主动性和执行能力，与原先的预期有落差时，管理者也应多加督促，给予协助指导，让他有机会认真投入工作，提升自己的能力。有时管理者应宁肯“鞭打慢牛”，也不能卸套不用，以免事事都要亲力亲为，那就无法有效提高管理绩效了。

    此外，有些领导管理者会把自己看得过于重要，总觉得他人要按照自己的意思行事才行。然而事实上，领导者必须以正确的态度看待自己与别人，也要以宽容的心与人相处，不能主观地衡量别人的行为，否则一旦他人的行事模式不符自己的想法时，就会产生反感情绪，进而一味地指责、苛求他人。

    一个好的管理者，要能用人之长，更要能容人之短。对部属明显但无关紧要的缺点，不要斤斤计较，而在对部属的管理上，管理者必须给予每个员工公平的待遇，对于表现出色的部属，虽然要大方加以表扬，但平时还是要做到对所有的员工一视同仁。

    换言之，表现杰出的人才，依靠出色的工作成效，获得了应有或额外的奖励时，假使其他员工也有和他一样的表现时，管理者也应给予相等的奖励，以免造成某些部属感到待遇不公，或是认为管理者特别偏爱一些特定的部属，进而造成组织内部的嫌隙。

    如果一个管理者把所有特权都赋予一个员工，甚至对他所犯的错也视若无睹，就很容易会造成其他员工内心的不平衡。而另眼相待所造成的特殊化，往往会让部属之间产生无法化解的隔阂，甚至引发相互对立的情况，严重影响公务的推动。

    由于现今社会，女性员工的人数并不少于男性员工，工作表现上也很优秀，所以管理者应摒除性别之分，尽量做到给予员工相同的对待。只是碍于男女先天体质上的差异，如果某些工作较不适合女性部属执行时，不妨交由男性部属负责处理，但是假使安排了女性部属执行，也要让她们和男性部属同工同酬。

    总之，不论对管理者还是被管理者来说，特殊化的另眼看待，只会对团队组织与工作绩效有害而无益。所以，管理者用人待人一定要给部属公平合理的印象，让他们觉得人人都是平等的，他们才会奋发努力，也才能督促表现优异的人才要“戒骄勿躁”，不断上进。

本文摘自《说故事的领导力量》

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　　美国著名的管理大师迈克尔·波特曾说：“一个管理者的能力表现并不在于指挥别人，而是在指挥自己跳出最美的舞蹈。”意即新一代的管理者，除了指挥别人为公司拼业绩，以及充实自己的专业技能之外，还必须具备管理者的特质与能力。
　　本书归纳了成功管理者必须了解的管理领导哲学、企业经营管理的调控谋略、人力资源管理的协调要诀等行动准则，并且利用深入浅出的管理故事，进一步告诉你管理领导的秘诀，帮助你发挥个人的管理潜能，建立现代新世纪的领导风格。