第15节：发掘女性管理人才(1)

　　发掘女性管理人才

　　我们公司的文化氛围是，组织是平等的，不分年龄、性别、国籍，大家都会得到公正的评价；无论何时，任何人都可以堂堂正正地发表自己的看法和意见。

　　这一点表面看上去好像挺了不起，但现实情况是，到2009年7月底，我们的执行董事中有3名是外国人士，女性只有1个。如果我们要成为“全球第一”的企业，而不是仅局限于在日本国内发展，我认为执行董事及部长级的干部中，必须有一半是女性，同时一半是外国人士，否则就不能称为全球化的企业。也只有成为这个世界上广受尊重的企业，才可能集聚到优秀的人才，优秀的人才是不分年龄、性别和国籍的。企业要达到这种状态，本身也是企业的一种社会责任。其中的关键词是“多样性”，必须进行尊重各类人才的人事制度设计。

　　对女性来说，由于女性的结婚、生育和产后哺乳等不利因素，许多企业在女性提拔、晋升上存在着肉眼看不见的“玻璃天花板”。我认为，作为企业，不要把这些看成是女性的不利因素。因为这只是一个简单的“时间段”的问题，不是一生都存在的事情。生育是一个时期的事情，哺乳非常忙乱，但也只是一个阶段的事情。

　　如果女性想成为职业女性，就必须同时兼顾家庭和职业。为此，公司方面，特别是男性必须充分表现出理解和支持。

　　说到这个问题，公司里总有人高喊：“制定制度！”但制定制度的前提是，女性真的想拼命工作成为职业女性吗？公司方面，作为同事或上司的那些人真的能够理解女性、为她们提供方便吗？只有在实践中积累了一定的实际案例和经验，制度才有一定的基础。

　　女性确实有其特殊性，但女性也不能因此而放松自己。公司方面要考虑的是，女性一旦结婚，辞职后能够接受她的复职，但一定时间的哺乳结束后她能否回归原来的岗位？如果是店长，一方面要让她提高自己的工作技能，一方面又要让她哺育好自己的孩子，这方面的机制如何设计？这些都需要根据各个不同的情况加以理解，积累经验，才可能形成公司的制度。

本文摘自《一天放下成功》

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　　 优衣库二次创业启示：一天放下成功 2002年8月的决算期，一直保持令人惊叹的销售和利润增长势头的优衣库遭逢公司上市后的第一次减收减益。到2005年8月的决算期，优衣库更是出现了增收减益。优衣库遇到了真正攸关未来命运的最大危机——“企业失去了以往的冒险精神，已经染上了大企业病，这样下去，很快就会倒闭。”面对这一危机，已担任三年会长（董事长）的柳井正决心复出，回到经营的第一线，开始优衣库的第二次创业。2009年8月的年度决算，优衣库的销售收入和利润分别达到6820亿日元和1080亿日元，实现了“增收增益”的目标，在金融危机中逆势崛起。同年，柳井正以61亿美元的身价被《福布斯》评为日本首富。柳井正2003年在日本出版了他的第一本书《一胜九败》（简体中文版2011年1月由中信出版社出版），记录了他在2002年5月交班之前的创业经历；2009年10月在日本出版的这本书，是从2005年柳井正重新出任社长（总经理）到2009年优衣库实现重生期间的真实记录。