什么是虚假的紧迫感
虚假的紧迫感是一种与自满大相径庭的情况。自满的人满足于现状，虚假的紧迫感可以表现为采取新的行动；自满常常带有一种催眠作用，而虚假的紧迫感却充满了活力；自满建立在认为现状基本良好的感觉上，虚假的紧迫感则建立在焦虑和恼怒的基础之上。
焦虑和恼怒催生的行为有可能看上去干劲十足——这就是人们错把它当成真正的紧迫感的原因。起初，焦虑和恼怒产生的能量很容易转化为行动，但实际上产生不了效果，有时还会演变成极具破坏力的行动。
人们会花大把的时间寻找和利用资源来对付上司、工会或营销部门。他们挑起冲突，搞得公司什么也干不了。他们浪费大量的时间制作冗长的演示文件，以扼杀组织内其他部门提出的好点子。他们一个会议接着一个会议地开，制定与工会对抗的策略，即使对方已经提出和解。他们一一审查各项提议，采取以守为攻的手段妨碍实施进度。比如，他们会说：“噢，我今天原来应该做这个呀！”他们挑起破坏性的冲突，例如猛拍桌子，这样正常的会议就无法进行下去。这些行动都要消耗时间和精力，不过，它们是在浪费精力——而不是有助于发动大家抓住机遇或规避风险。
虚假的紧迫感
它很有可能发生在你身边！
虚假的紧迫感来自何处？
虚假的紧迫感几乎总是由失败或因群体所承受的某种形式的沉重压力所致。
人们是如何想的？
有虚假的紧迫感的人不认为一切都正常。他们可能认为自己所处的境地很糟糕。他们也许觉得他们的上司正在荒唐地向他们施加压力。
他们的感觉如何？
有虚假的紧迫感的人往往会感到十分焦虑、恼怒、沮丧和疲惫。
他们怎样表现？
有虚假的紧迫感的人的行为方式容易使人们误以为他们具有真正的紧迫感，因为他们非常活跃。
但是，由于紧迫感不是真的，他们的行动多半是出力不少，效果不大。这是一种狂热行为，多半是在盲目地保护自己或攻击别人，而不是目标一致地应对重大问题或机遇。忙完这个又忙那个，会议开了又开，发言一个接一个，不停地为自己辩解，最后搞得筋疲力尽才下班回家。
他们会是谁？
流水线上的装配工人、你、我、我们的上司，任何人！
恼怒的起因之一是过去的变革计划失败了，人们为先前的努力泡汤感到沮丧不已，甚至到了一听到你提出新的重要问题就会发疯的地步。另一个原因是眼下的困难，其实人们很少会去想这些困难是由自己造成的。
导致虚假的紧迫感的焦虑与恼怒大不相同，但其最终的效果可能十分相似。情绪焦躁的人到头来最担心的是自己的工作、事业和所在群体的未来。他们满脑子想的是找出个人眼前的危险。他们会花时间寻找自己的退路。忧心忡忡、忙于寻找安全避风港的人绝不会做出具有真正的紧迫感的行为。
产生担忧和焦虑的原因很多，但是它们与恼怒一样，也是因为心头蒙上了以前变革失败的阴影。如果人们被要求为公众利益作出牺牲，结果牺牲了，生活却不见好转，他们若是因此感到伤心，就可能进而变得非常焦虑。经验告诉他们，应付新计划的最好方法是保护自己。于是，他们对有权有势的人言听计从——即便完全是在浪费时间，否则就逃之夭夭。
和自满的人一样，做出虚假紧迫行为的人往往看不到这一点。人类向他人甚至自己掩盖内心担忧和恼怒的能力有时会大得惊人。
紧迫感是多变经济形势下的核心生存能力！
全球经济剧变，企业面临危机，变革成为解决危机的关键问题。如何在危机中发现机遇，成功变革自救？我们看到，企业的各种变革措施纷纷出台，从持续改进、企业再造，到外包策略、缩小规模，甚至裁员并购，都是变革所采取的方式。但是到目前为止，在企业界变革失败的概率远远超过了成功的概率。为什么？
做得出色的组织无疑都具备一种宝贵的要素——紧迫感。真正的紧迫感是领导变革和应对危机的关键，但却没有人发现它。在成功中预见危机，在危急中发现机遇。严峻的经济形势下，企业要不断发展，每个员工都要具有高度的、真实的紧迫感。紧迫感将帮助企业化危机为机遇，使每一个人变被动为主动！
焦虑和恼怒催生的行为有可能看上去干劲十足——这就是人们错把它当成真正的紧迫感的原因。起初，焦虑和恼怒产生的能量很容易转化为行动，但实际上产生不了效果，有时还会演变成极具破坏力的行动。
人们会花大把的时间寻找和利用资源来对付上司、工会或营销部门。他们挑起冲突，搞得公司什么也干不了。他们浪费大量的时间制作冗长的演示文件，以扼杀组织内其他部门提出的好点子。他们一个会议接着一个会议地开，制定与工会对抗的策略，即使对方已经提出和解。他们一一审查各项提议，采取以守为攻的手段妨碍实施进度。比如，他们会说：“噢，我今天原来应该做这个呀！”他们挑起破坏性的冲突，例如猛拍桌子，这样正常的会议就无法进行下去。这些行动都要消耗时间和精力，不过，它们是在浪费精力——而不是有助于发动大家抓住机遇或规避风险。
虚假的紧迫感
它很有可能发生在你身边！
虚假的紧迫感来自何处？
虚假的紧迫感几乎总是由失败或因群体所承受的某种形式的沉重压力所致。
人们是如何想的？
有虚假的紧迫感的人不认为一切都正常。他们可能认为自己所处的境地很糟糕。他们也许觉得他们的上司正在荒唐地向他们施加压力。
他们的感觉如何？
有虚假的紧迫感的人往往会感到十分焦虑、恼怒、沮丧和疲惫。
他们怎样表现？
有虚假的紧迫感的人的行为方式容易使人们误以为他们具有真正的紧迫感，因为他们非常活跃。
但是，由于紧迫感不是真的，他们的行动多半是出力不少，效果不大。这是一种狂热行为，多半是在盲目地保护自己或攻击别人，而不是目标一致地应对重大问题或机遇。忙完这个又忙那个，会议开了又开，发言一个接一个，不停地为自己辩解，最后搞得筋疲力尽才下班回家。
他们会是谁？
流水线上的装配工人、你、我、我们的上司，任何人！
恼怒的起因之一是过去的变革计划失败了，人们为先前的努力泡汤感到沮丧不已，甚至到了一听到你提出新的重要问题就会发疯的地步。另一个原因是眼下的困难，其实人们很少会去想这些困难是由自己造成的。
导致虚假的紧迫感的焦虑与恼怒大不相同，但其最终的效果可能十分相似。情绪焦躁的人到头来最担心的是自己的工作、事业和所在群体的未来。他们满脑子想的是找出个人眼前的危险。他们会花时间寻找自己的退路。忧心忡忡、忙于寻找安全避风港的人绝不会做出具有真正的紧迫感的行为。
产生担忧和焦虑的原因很多，但是它们与恼怒一样，也是因为心头蒙上了以前变革失败的阴影。如果人们被要求为公众利益作出牺牲，结果牺牲了，生活却不见好转，他们若是因此感到伤心，就可能进而变得非常焦虑。经验告诉他们，应付新计划的最好方法是保护自己。于是，他们对有权有势的人言听计从——即便完全是在浪费时间，否则就逃之夭夭。
和自满的人一样，做出虚假紧迫行为的人往往看不到这一点。人类向他人甚至自己掩盖内心担忧和恼怒的能力有时会大得惊人。
本文摘自《紧迫感》
紧迫感是多变经济形势下的核心生存能力！全球经济剧变，企业面临危机，变革成为解决危机的关键问题。如何在危机中发现机遇，成功变革自救？我们看到，企业的各种变革措施纷纷出台，从持续改进、企业再造，到外包策略、缩小规模，甚至裁员并购，都是变革所采取的方式。但是到目前为止，在企业界变革失败的概率远远超过了成功的概率。为什么？
做得出色的组织无疑都具备一种宝贵的要素——紧迫感。真正的紧迫感是领导变革和应对危机的关键，但却没有人发现它。在成功中预见危机，在危急中发现机遇。严峻的经济形势下，企业要不断发展，每个员工都要具有高度的、真实的紧迫感。紧迫感将帮助企业化危机为机遇，使每一个人变被动为主动！