批评应当正面导向

　　即便是员工犯了错误需要给以严厉批评，第一反应：批评应当正面导向

　　批评是很多管理者的重要且最常用的管理手段之一。只要稍加留意，我们就不难发现周围此起彼伏的批评甚至谩骂之声，例如：

　　你到底干得了干不了，怎么会搞成这个样子？

　　连这点事儿都做不好，你是干什么吃的？

　　这是我要的结果吗，有没有长脑子，连这点事儿都做不好！

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　　笔者的问题是这些话语，是管理意义上的批评吗？当然不是，充其量只能算是谩骂。管理者都面对巨大的工作压力，而这些压力使其对下属的错误进行放大，如果管理者不能克制自己的愤怒、怨恨、遗憾和后悔的情绪，就非常容易导致很大的怒火，而直接就对下属发泄怒火，用发泄替代了批评。

　　如果不是痛骂一通，管理者感觉自己心理就不舒服，心情就不能平静。这里却忽略了一个问题，就是“我们为什么要批评？”是上司为了发泄自己的怒火吗？是因为下属犯了错误需要严厉打击吗？还是要帮助员工认识问题并改正？

　　在回答这个问题之前，我们先来看看当前管理中存在的两种批评方式。

　　一是：把骂人、怒火发泄作为批评，既然是骂人嘛，当然就要专拣刺激性的，难听的词语；而结果呢，上司们的怒火平息了，心情平静了，但全然不顾下属的感受。

　　二是：把批评作为一种指导和帮助手段，指出下属问题所在，告诉他们应该怎么做；带着帮助员工成长的心态来批评、教育。这不仅是为员工指导自己的问题所在，认识到问题的严重性，而且也让员工知道了今后该如何处理类似事项。

　　批评是一种管理手段，但绝对不是简单的、粗俗的管理手段。不能用怒火的发泄代替批评，更不能用否定代替批评。批评不能，也不应该带有否定倾向，没有人愿意被否定。批评中如果带有强烈的否定，那么有可能会带来一些恶果：使得被骂的下属萌生出很大挫败感和失落感；而挫败感是工作的大敌，挫败让下属失去斗志和信心，从而可能进入一个黑暗的调整期；上司的谩骂结束之后呢，下属们有没有认识到问题的严重性，是否知道了今后该如何去做呢，这些都是未知数；下属们会对自己的上司失望，因为他们会感觉自己的上司只知道骂人，而不知道该如何指导和帮助他们；久而久之，员工的挫败感累积起来，而又得不到及时的指导和帮助，待问题累积到一定程度，将使得问题变得非常严重。

　　批评应当正面导向。工作不可避免地都会犯错误，作为管理者，当发现或者意识到下属犯了错误，第一反应应该是：清楚自己是来解决问题的，是来帮助员工解决问题的。所以，批评必须要遵循正面的导向，能够帮助下属认识到以下三个问题：

　　一批评是为了让下属认识到问题的严重性；

　　二批评是为了让下属知道问题发生在哪里；

　　三批评是为了让下属知道后续该如何做。

　　只有这样做，批评才能真正成为一个管理手段，也才能够发挥出管理的效用。对于下属们所犯的错误或疏忽，管理者当然需要表达出自己的明确态度，可以批评甚至可以很愤怒地批评，但绝对不要采用否定的方式。批评需要采用正确的方法，才能发挥出真正的管理作用。

本文摘自《成就你一生的第一反应》

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　　 面对状况或者应对问题的时候，人们总会基于本能的做出“第一个反应”；但，这种反应可能是正面的、也可能是负面的，可能是对的，也可能是错的，可能是恰当的、也可能是不当的。不同反应的根源，就在于人们对刺激的“处理”的过程和依据是不相同的。
　　职场就像是一个复杂的战场，假如我们在应对职场情况的时候，总能选择性地做出正确的、恰当的“第一反应”；将使得我们更加处置得当、游刃有余。但问题是，长期的生活、工作中，因为受到本能的、自我保护的影响，我们并没有“第一反应”的概念，而会做出很多违背职场要求和规则的、错误的、不恰当的反应。其结果，不仅限制着我们个人的成长与提升，也会严重影响到职业发展轨迹。
　　本书所倡导的“第一反应”，是那个经过加工处理后的反应，不仅包含着自己的职业判断、未来理想以及价值体现，而且还包括着智慧和感悟，是众多可供选择的反应中那个正确的、科学的、最佳的反应。 　　本书创造性地提出了“第一反应”的理念，并从理论和技术两个层面完成了对“第一反应”的系统构建，将“第一反应”的精华，涤荡了灰尘，过滤了杂质，晶莹剔透地呈现出来。
　　本书通过生动、形象的语言，对复杂的职场成功法则进行更具体、更明确的深度剖析，帮助读者在态度、方向、思路、方法和技巧方面构建正确的职场“第一反应”，从而铺筑一条通向职场成功的快速通道。