《学而优则商》第二章 学而优则商(2)

    【问题聚焦】

    一般说来，企业比较突出的人力资源问题包括员工的职业化问题、团队悖论问题、人力资源管理者本身的问题等等。这些问题的解决都有赖于从老板到员工的“学而优”。而这一要求的实现有赖于企业对人力资源的系统开发。在知识经济时代，虽然“以人为本”已成为时髦的口号，但不少企业并没有深入领会以人为本的意蕴。而当企业经营管理者真正领悟出人的重要性时，市场对人才的竞争已达到炽热的程度了。对于缺乏准备的企业来说，人力资源开发已成为急迫的课题。企业需要制定完整有效的人力资源战略。人力资源的战略是既要挖掘现有组织中的人力资源的潜力，同时又要保障人力的可持续的供给及其质量的提高。当然，认识人力资源的重要性是一回事，能否深刻理解人力资源的本质和把握开发人力资源的方法又是一回事。许多企业仍把人力资源部门的工作只当作档案管理或是救火队式的后勤事务，并没有对团队文化有根本的认识，也不清楚应该如何组建团队，更没有实质性地经营人力资源。

    总之，新中道的理念与方法有助于企业中的一些人力资源问题的解决。本章主要围绕人力资源哲学展开讨论。具体说来，企业中的人力资源问题涉及到对人力资源工作的本质认识、职业化、团队、人力资源管理者素质等各个方面。

    【专题】

    通过对于人力资源的本质再认识，思考怎样做到企业全员的学而优，怎样做到建立卓越的团队，探讨解决人力资源开发的新方法，是本专题研究的重点。

    ◎人力资源的新理念

    人是企业中最重要的资源，也是可再生性的资源。当然，其前提是人能够发挥出创造性，并且是通过团队的方式来发挥其创造性。

    从更为广阔的视野来理解人力资源，就可以看到，人力作为生产要素，与其他物质要素相比，具有显著的特殊性。其一，人作为一种资源，不应当被看成只是一种纯粹的资源，而是首先要作为人来看待。也就是说，必须尊重人。必须基于对人的人权的意识以及人文的关怀的态度，才可以更好地确立人力资源的地位。其二，人力虽然是一种生产要素，但对于组织而言，人力既是成本，也是资源，而且是不可替代的资源。这种理念改变了只把劳动力作为成本的概念，而把劳动力视为一种珍贵的不可替代的资源。其三，人力资源与其他物质资源不同，它是一种可再生资源。人作为可再生资源的概念，包括两个层次的意思。一是它不是一次性使用的资源，可以通过学习、组织的方式，提高它作为资源的可利用率，从而远远超出第一次作为资源使用时的内涵。就是说，人力资源是可以内在地再生的资源。二是它能够创造其他资源。它可以通过工具的发明，借助于外在的力量，比如社会交往，来弥补自身作为资源的局限性。或者说，它可以使自己的力量得以延伸，从而成为一种创造其他资源的特殊资源。其四，人力资源的开发，依赖于人的自主性和主动性。人力资源概念中的“人力”，更侧重于人的自我激励和组织激励，以发挥出创造性。因此，人力资源概念中包含着“以人为本”的文化内涵。

    在企业管理中，人力资源是个动态的概念；即劳动力之作为资源，是可以提高包括生产力在内的整体资源的使用效率的一种独特的资源。而作为提高各种资源使用效率的基础，人力资源的管理和开发具有基础性的地位。因此，人力资源的开发工作不只是一种静态的管理，而是一个全程提高、开发的过程。这种管理、提高和开发包含了一些跨学科的综合的知识、技能，尤其是包含了人文管理的知识、技能。总之，必须把人力资源工作从传统的人事管理提高到作为核心资源的开发与配置工作的地位。这对原有的人事管理者提出了很高的、几乎是全新的要求。

    人力是通过组织化的过程来发挥作用的；因此，人力资源工作在本质上是一种组建团队的工作。只有发挥团队的协作、知识共享和智慧的集中碰撞作用，才能使得人力资源的整体性力量发挥出来。这也是将“小聪明”转化为“大智慧”的过程。对个体来说，能否使他的智力发挥出具有累积性的成效，并使他的智力成果与组织的力量协调起来、围绕核心目标发挥出具有内在一致性的作用，是职业化管理的核心任务。对人力资源来说，小聪明只有服务于集体智慧的成长并在团体中发挥优势互补作用，这才是大智慧的成长。

    在企业管理中，对个体或团队智慧的资源整合工作是一种专门的工作。因此，有人把管理的工作视为有关人的工作，把管理的境界称为无为而治。无为而治并非真的无为，而是要因人任用，善于发挥人的积极性，避免事必躬亲，真正做到把人力资源的开发、管理作为主要工作。

    人力资源的管理和开发，也可以说是一种文化活动；因此，需要对于构成人力资源基础的文化特性予以充分的理解。实际上，这也是对管理的组织文?作为人力资源发挥作用的平台的认识。

    我们的文化传统中有一些与现代人力资源相对应的思想和文化。从对人要求的基本方面来说，“德才兼备”是一个适合于现代用人要求的观念。这里的“德”是指的履行职业职责的伦理资格，而“才”则是实施或完成职责所需的知识、技能。传统文化中对于用人的伦理要求的重视是一个影响深远的理念。中国历史上的军事与政治上的用人智慧，对今天仍然具有重要的借鉴作用；对商业活动中的用人方法，也提供了重要的启发。此外，传统文化中对于决策的严谨性的重视和参谋参与决策的决策意识，也可提供重要的借鉴。

    从整体的组织文化来说，过于注重个人成功的文化，会阻碍组织协调作用的发挥。在所谓的“集体文化”或“合群”的观念中，并没有给予个人价值的实现以充分的空间。这种观念常强调在某种权威下所建立的秩序，而不是在自主、公平的竞争环境下的个人智慧、才能的充分发展和各成员彼此间的协调。

    今天的人力资源文化，在许多方面被赋予了新的内容。其一，对德才兼备的概念有了新的理解。不应抽象地认识和评价人的“德”与“才”，而应在组织行为等具体情境中来认识它们。例如，一个理想主义者的“德”或一个自尊心过强的人的“德”就不是组织所需要的德；而“满腹经纶”也不一定就是组织所需要的才。就此而言，组织对一个人的“德”、“才”的要求可谓具体而微妙。其二，个人和集体（组织）都受到了前所未有的重视，包括个人责任、自我实现、个人意志和集体力量等等，都不再是原来笼统的内容；因此，过去的“人多力量大”的观念误解了人作为一种资源如何发挥作用的机制，远不如“群策群力”的提法合理。集体力量并不是简单地意味着“人多力量大”，或者是简单地强调“个人利益服从集体利益”。其三，知识和能力、理论和实践等观念具有了新的含义。必须具有能力或者将知识转化为能力之能力得到了足够的重视；而能力的培养离不开实践。但这也并不意味着就要走向急功近利的唯职业能力主义。相反，在重视能力的观念上，与大多数人理解的不一样，应重视作为方法的知识以及对用于完善方法的理论与实践能力的提高。

    ◎职业化的人力资源文化

    人力资源的基本工作，除了人事服务之外，最主要的任务应是使企业所有人员达到职业化的要求。人力资源配置的关键不在于员工是否普遍具有高学历或丰富的经验，虽然这些也都很重要；而在于其职业化的程度，或者说，在于其对职业的忠诚度和进取心、相互之间的配合、完成工作的熟练技能以及是否具有职业荣誉感等方面。

本文摘自《学而优则商》

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　　从国学到企业管理哲学学而优则商，就是要求提高素质较差者的素质，使他们能够代表企业好的形象。“陈老师说，‘我们也不知道这句话是不是老子说的，现在的考证成果还辨别不出来老子的真实身份。再说，我们今天所读到的有关老子的书，都是战国以后编的，究竟里面有多少是老子本人的意思，现在还说不清楚，要看以后的考古出土资料才能辨别了。’”“你认为他这么说，是不是想趁机模糊这些哲学智慧的来源，好让人们不能去分辨清楚？”“我不知道陈老师心里是怎么想的。不过，我也听过一个搞文献考证的教授的课，他的说法和陈老师讲的差不多。”“既然他连老子是谁都搞不清楚，那你为什么还去听他的课？”