涅槃重生：烧不死的鸟是凤凰（2）

　　毛生江初到山东时，工作环境并不理想，市场压力很大。毛生江从刚开始的浮躁中走出来，沉下心来对办事处实施改革，同时加大了市场开拓力度。短短一年时间，山东办事处就取得了丰硕的回报，销售额同比增长了50%，回款率接近90%。由于业绩太过突出，不到两年时间，毛生江就接到了公司新的任命，于2000年年初荣归总部，成为公司的执行副总裁。

　　任正非从毛生江身上发现了一种精神，并将其总结为“烧不死的鸟是凤凰”：“我认为他给我们带来的是一种精神，这种精神是可以永存的……在市场部集体大辞职中毛生江是受挫折最大的一个人，经历的时间也最长，但是他在这四年中受到了很大的锻炼，也有了明显的成长。”

　　从这时起，“烧不死的鸟是凤凰”便成了华为公开的口号，曾经贴遍了华为的办公场所。

　　2?市场部集体辞职

　　或许是民营企业的缘故，华为不存在国有企业通常具有的弊病。在人力资源管理上，华为坚持人才的流动性，在业绩考核的基础上，严格按照考评结果调整岗位。最明显的体现就是，员工集体辞职。

　　员工集体辞职在华为颇有传统，2007年华为曾组织了7000人大辞职，但因为适逢劳动法颁布，受到了舆论的指责。与之相比，1996年的市场部集体辞职更有代表性。

　　当时，按照活动要求，市场部员工集体辞职，下岗后重新竞聘。这次辞职非常彻底，而不是走过场，就连主管市场部的公司副总裁孙亚芳，以及市场部二号人物毛生江，都在活动中下岗了。

　　市场部人员在提交辞职报告的同时，还要填写一份述职报告和下一年度的工作计划。公司按照员工的业绩和拟定的工作计划，对其个人表现、发展潜力和发展需要作出评价，并据此决定批准辞职报告或者述职报告。如果批准的是辞职报告，意味着这名员工就要离开原有岗位，很可能会降职处理，或者离开公司；如果批准的是述职报告，则意味着员工通过了考核，可以在原岗位重新上岗，或者得到提拔重用。

　　一位员工在作报告时说：“如果公司批准我的述职报告，我会加倍努力，在1996年的市场大决战中作出我的贡献。如果公司批准我的辞职报告，我绝不气馁。我会调整心态，加强学习，以积极的态度迎接新的工作、新的挑战。”

　　另外一位员工说：“华为公司的目标是与国际接轨，如果我跟不上公司发展的步伐，我愿意让新人，让更有水平的人接替我的工作。”

　　毛生江后来总结说：“人生常常有不止一条起跑线，不会有永远的成功，也不会有永远的失败，但自己多年坚持一个准则——既然选择，就要履行责任，不管职责如何变迁，不管岗位如何变化，‘责任’两字的真正含义没变。”

　　很显然，华为员工既尊重了公司的安排，也遵守了自己的诺言。像毛生江一样被降职使用的人不在少数，但没有人因此抱怨或非议。

　　华为正是凭借这种能上能下的文化基因，保证了人力资源的流动性和员工队伍的活力。经过二十余年的发展，华为已经成为全球第二大通信设备商，但并没有因此失去创业激情和前进的动力。以这样的发展势头，华为成为全球第一大通信设备商应该是迟早的事情。

　　

本文摘自《华为狼道》

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　　 华为技术有限公司成立于1987年，做代理起家，2009年跻身全球第二大信息与通信设备商，2010年成为世界500强企业，2011年入选首批 “国家技术创新示范企业”、 位居“中国民营企业500强”第一。20多年时间，华为逐步发展成一家业务遍及140多个国家和地区的全球化公司，以优异的成绩单演绎了什么叫做“中国企业的标杆”。
　　华为做大做强到底凭什么？是其领军人任正非有背景？还是华为有秘密武器？《华为狼道》通过对华为的企业文化、市场扩张、技术研发、人才战略、危机管理、组织架构，以及接班人风波、不上市谜局等的剖析，揭开了华为迅速壮大的终极哲学——狼道。