第64节：三国猎头◎人才篇(26)

　　刘备能留得住诸葛亮，曹操却无论如何也留不住关云长，其原因何在？尽管人心不古，社会、文化也发生了很大的变化，但本质上和现在的人才管理仍存在共性。大凡人才，特别是高级人才，都有完整的世界观和价值取向，当一个企业文化和他的价值取向背离时，他会毫不犹豫地另谋高就。任何人都愿意找到一个和自己价值取向相同的团队共同进取，高级人才的这种需求更甚。企业文化是一个企业的向心力凝聚力所在，一个适合企业特征的企业文化，是企业整合人力资源的最佳工具。

　　在文化建设方面，刘备做得最好，孙权次之，曹操最差。刘备以复兴汉统、拯救天下百姓于水火为己任，其麾下聚集了一大批有志之士，这批人看轻权势钱财，为了一个崇高的理想而奋斗，其代表人物就是诸葛亮、关羽、张飞、赵云等人，可以想像，当一群人是为了一个共同的理想而奋斗时，它所产生的能量是极其可怕的。孙权以宣扬乡土意识而成功地保持了东吴的独立，他时时处处都在宣传北方与南方的格格不入，南方人是血肉相连的一家人，北方人是外人，充分利用人们害怕改变、不愿改变的心理为动力，使东吴全员上下形成了空前的团结一致，成倍提高了本集团的凝聚力和战斗力。相比之下，这方面曹操做得就很不够，三个集团中只有曹操帐下不断地有人在造他的反，所以他的政治集团最强大但也最不稳定，先是魏代汉，后是晋代魏，前后一辙，相距不过几十年，说到底，就是缺乏一种文化的凝聚力。

　　现代人力资源管理中招人、用人、留人都是很重要的核心部分。应该说，在招人和用人的方面，曹操和孙权的能力都不亚于刘备。但是刘备的不同在于，他能够留住集团中的核心人才，充分发挥人才的主观能动性并让他们忠心不二。用现代的眼光来看，关羽和诸葛亮这种类型的人才应该是每个企业都觊觎和竭力争取的业务精英，在人才济济的社会中找到这样的精英其实也并不难，难的是如何留住企业中的关羽和诸葛亮。

　　中国有句古话叫做"外来的和尚会念经"。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想: 总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说:"如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。"一份由《中国青年报》完成的调查显示，五种情形最可能成为引发青年跳槽的理由，即:"发展空间小"、"待遇低"、"学不到东西"、"领导管理不善"和"不能学以致用"。缺少发展空间已经成为当代青年跳槽的最主要原因，并且文化程度越高的青年，喜爱自己现有工作的人数比例反而越少。

本文摘自《1800年经典商话》

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　　 作为中国古典名著中流传最为广泛的作品之一，《三国演义》更多的是被人们当作扣人心弦的小说、波澜壮阔的故事来阅读，因而人们往往习惯于把关注点聚集在那热闹的场景之中，而忽视了作品传达给读者的更为丰富的内涵。本书作者不仅以一种全新的视角、借助商业语境来解读三国历史，更从这段历史中读出了的一部非常完整的、颇具MBA式案例价值的实战性现代商业理论。作者套用现代商业体系，巧妙地重新整合三国历史中的每一个著名人物与事件，通过“三国集团之经营篇”、“三国老板之领袖篇”、“三国博弈之战略篇”、“三国猎头之人才篇”、“三国体制之组织篇”和“三国胜经之竞争篇”等六个篇章，将现代商业经营管理中的各种要素一网打尽，为读者架构出一部关于三国历史的MBA式解读蓝本，让人读来倍觉酣畅淋漓。