第65节：三国猎头◎人才篇(27)

　　企业留不住的人才主要有三种情况: 一是要干大事业的人才，他要创立或领导比本企业还要好的公司；二是另谋高职级、高待遇的人才；三是自认高明，而企业又无法重用的人才。对这些人才，企业应予放行，不应"硬卡"、"死卡"，不要压抑人才。

　　因此，留住人才无非是从物质与精神两方面着手---用才当以利留住人才，爱才当以心留住人才。一方面给予人才优厚的物质待遇和美好的职业前景；另一方面用心去关爱人才、尊重人才，增强其集体归属感。企业应结合自身的特点，扬长避短，变被动为主动，事先采取各种措施防范人才流失，而不是等收到辞职信后再考虑"留"与"不留"的问题。

　　"流水不腐，户枢不蠹"，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。留住能留住的人才，不是降低对企业留住人才的需要，而是求真务实的表现，同时也符合市场竞争和人才流动的要求。实践证明，企业无论怎样做都留不住的人才，还是让他们痛痛快快地走了好。这样做，既让走的人心情舒畅，又符合人才流动规律，也是对社会的奉献。事实上，任何一个企业也不可能把单位内的所有人才全留住。大而言之，如果各企业真的把人才都留住了，那人才流动也就难以实现了。

　　当然，要留住能留住的人才，也并非易事。必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值"认可感"、受"信任感"；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有"成就感"；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有"光荣感"；四是待遇从优，使人才有"幸福感"、"满足感"。

　　人才流动与人才流失在表象上都表现为人才的离散，但在本质上两者却有根本区别。人才流动是一种人力资源进行重新配置的过程，是一种正常的理性的经济行为。因为每个人都在寻求与自身的专业、特长相适应的职业，都在寻求一个最有利于自己发展的外部环境，以期能够实现自身价值的最大化。而人才流失则是指由于体制性的缺陷而造成的大面积的人才流动，这种体制性的缺陷主要是指扭曲的人才价值评估体系、重资历轻能力、论资排辈的上升机制等。许多企业的管理者面对优秀人才的离去，动不动就指责其忘恩负义，其实这是相当浅薄的。良禽择木而栖，良将择明主而事，这是人之常情。而且从经济学资源优化配置的角度来讲，一流的人才必须与一流的机会相匹配，否则无论对于人才还是对于机会都是一种浪费。

本文摘自《1800年经典商话》

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　　 作为中国古典名著中流传最为广泛的作品之一，《三国演义》更多的是被人们当作扣人心弦的小说、波澜壮阔的故事来阅读，因而人们往往习惯于把关注点聚集在那热闹的场景之中，而忽视了作品传达给读者的更为丰富的内涵。本书作者不仅以一种全新的视角、借助商业语境来解读三国历史，更从这段历史中读出了的一部非常完整的、颇具MBA式案例价值的实战性现代商业理论。作者套用现代商业体系，巧妙地重新整合三国历史中的每一个著名人物与事件，通过“三国集团之经营篇”、“三国老板之领袖篇”、“三国博弈之战略篇”、“三国猎头之人才篇”、“三国体制之组织篇”和“三国胜经之竞争篇”等六个篇章，将现代商业经营管理中的各种要素一网打尽，为读者架构出一部关于三国历史的MBA式解读蓝本，让人读来倍觉酣畅淋漓。