第5节：如何聘用友善的员工(2)

　　如果他像我对他和他的企业感到好奇那样对我，会让我感到真的很高兴。这表示他花了精力对我、我们的家族、我们的企业以及他未来的工作做过研究。

　　我们发现，好奇心是成功人士身上一个非常宝贵的优点。

　　我们觉得，要想挑选出合适的员工，你应该对作为本书的核心和灵魂的五条原则——“友善”、“信任”、“自豪”、“参与”和“认同”，各提三个关键的问题。当你在问问题的时候，注意从言语和非言语两方面进行观察和倾听。以下就是这些问题，一定要让这些问题是开放式的，这样回答者才能够提供给你全面而真实的回答，并有可能告诉你一两个故事。

　　友善

　　（1）请说出你曾经为某人做过的最友善的事情。

　　（2）这种行为让你感觉如何？

　　（3）你认识的人当中谁最友善，为什么？（当然，还要观察并倾听随机的或积极的友善举动。）

　　信任

　　（1）对你而言信任意味着什么？

　　（2）能否说出一个某人信任你的例子？

　　（3）你能否想到哪次你信任某人而结果让你失望，或是结果令你满意？[还有一个问题，我们极少用到，我是从我的朋友，在A&K铁路材料企业（A & K Railroad Materials）工作的莫里斯·科尔默（Morris Kulmer）那里学会的。正视着他们棕色或蓝色的眼睛说：“你总是说真话吗？”我知道这个问题问得很简单，尽管我不想冒犯任何人。它几乎只需要你回答是或不是，而有趣的是，我总能听到更多有关他们为何这么回答的原因。]

　　自豪

　　（1）放松的时候你会干什么？（问这个问题的时候，你是在盘问回答者是否会为这些户外活动感到自豪，是否做得很好。通常我们会对自己喜欢的事情做得很好。接下来，你可以追问一些问题，判断他们是领导者、团队成员、投资者、活动参与者还是观众。如果他们不能迅速地通过一些富有激情的行为作出回答，那么，我们可不想让这么单调乏味的人加入我们的团队。）

　　（2）无论大事小情，你最感到自豪的事情是什么？（如果他们认为最感到自豪的是团队为了“获胜”所付出的努力和贡献，我们会很高兴；当然，也可能他们会说是个人的努力。没有什么绝对正确或错误的答案，但因为我们看重谦逊，我们会很高兴听到回答者补充说如果没有父母或同事对他们的支持，自己将无法完成。）

　　（3）能否说出一个你感到气馁的例子或故事？（我很少问这个问题，除非我们双方在谈话时，我说了自己是如何犯下一个错误，让我感到气馁。）

　　参与

　　（1）你是如何作出决策的？（你希望由此探究出他们是否在征求他人的意见。）

　　（2）你是否重视——真正地重视——其他人的意见？请说出一个有关你如何重视他人意见的例子，好吗？

　　（3）你认为自己是独立的、依赖的还是相互依赖性的（三种当中最好的情况）？换言之，你是在沙滩漫步，还是独自外出，抑或和他人一起出行？或是两者都有？

　　认同

　　（1）在上一份工作中，你在哪些方面受到认同——或不被认同？他们认同你的优势吗？他们是否鼓励你不断地发展你天生的才能？

　　（2）你对金钱有什么样的期望？（通常，我会接着问道：“你去年的薪水是多少？”甚至有时候，我会让候选人将自己的薪资税表（W?2 forms）带过来，这么做有两个原因：其一，这表明他们的诚实，同时，让我们确信自己公平地对他们进行补偿。）当他们迅速地告诉我们他们最看重的并非只有金钱时，我们会很高兴，而这也是我所认同的。

　　（3）在工作中，你觉得什么事会让你真正感到感激？请说出一些你让他人感到感激的例子，好吗？

　　若你问完所有的问题，再问问他（或她）对所面试的职位有什么样的愿景。并对他（或她）说，“为了获取成功，你会马上做什么事？从现在开始五年内又将如何？”

　　我们总是试着让受聘者未来的直接上司来问相同的问题，问的方式会有些不同，然后我们查看其回答是否和前一次类似。我们会探查前后的一致性，这也是一项非常重要的素质。我还会和这个人一起四处走走，看看他走路的速度和敏捷的程度，看看他在销售柜台和其他办公室里遇到新同事时会如何相处，而这一点对我们的零售业务至关重要。

本文摘自《员工是企业成功的基石》

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　　 在《拥抱你的员工》一书中，杰克 米切尔将如何创造幸福员工的秘诀分享给大家，这些秘诀虽然看似简单，但是招招都能出奇制胜：对他们友善（一开始就聘用友善的员工）。信任他们（他们应该得到你的信任，并将更加努力漂亮地完成工作，以继续赢得这种信任感）。向他们灌输自豪感（当他们为自己的工作引以为豪时，会表现得更加富有成效）。让他们参与（因为你无法单打独斗）。慷慨地对他们表示认同（且不止是在金钱方面——但也别太吝啬）。