第22节：一个新的世界，“当然”哲学(2)

　　同时，海迪在处理这些挑战时所采取的负责任的态度，在这方面企业没人能比得上她。有时候，她在家里工作，为信件签字、为其他同事安排约会。她定期给在米切尔负责管理女装业务的托德·米切尔打电话。当她身体有所好转，有些力气时，就回到企业上班，一开始几个小时，最后变成全天。如今，我们高兴地欢迎她回来，又能全职地和我们一起工作。

　　我记得托马斯·杰弗逊曾经说过这样一句话，“自由的背后是责任。”当然我不是杰弗逊，而我要说的是，自由和责任的基础是信任。托马斯·杰弗逊一定会和我一样为海迪感到自豪！

　　关键的一点是，海迪理解人不能滥用自由，人们通过责任赢得自由，并最终赢得信任。

　　你必须在小事上信任他人，这一点很重要，因为小事会发展成大事。例如，许多企业都有些愚蠢的规定，诸如同事必须敲入密码才能用企业的复印机。我们不那么做。这样的规定传递了一个信息，就是企业不信任同事，而且这种规定令人反感。这会让同事认为自己不是企业的资产，而是支出。在飞机上、在超市里、在经纪人事务所，我同许多人交谈过，他们都感到，自己不是为企业带来利润的资产，而只是一个数字和一项支出。

　　2?不应该强迫任何人

　　说到底，你的确只做你想做的事。当你被强迫去做某事的时候，除了只是机械地执行之外你什么都不会做。长此以往，这样的方式与我们的文化背道而驰。相反，我们向员工解释事情的价值，诸如为什么我们认为客户的满意电话是如此重要，为什么对裁缝店里的一切事务进行复查是如此重要，以及为什么参加企业的野餐会是如此重要且有趣。我们不愿强迫人，我们更愿意讨论为何某人可以做某项特定的任务或参加某个特定的活动，而且在很多时候，所有人都能得到一个可以接受的合理理由。

　　我听说在其他文化中，有时人们被迫去参加会议、研讨会或社交聚会和活动，喝着鸡尾酒和不认识的人攀谈，因为“这么做有助于推动企业的销售量”。当然，这意味着在大多数情况下，金钱在人们的生活或感情上占支配地位。

　　这是个经典的例子，当你被迫去开会、完成项目，或是在飞往巴林的途中，与此同时，你的妻子、孩子或孙子却在庆祝生日、毕业，或是为一场大型曲棍球比赛欢呼——而你却不得不错过。你知道，这种事情经常发生！

　　你不但讨厌让你无法脱身的任务、项目或活动，你还会因为你没有参与决策过程，而经常反对这些事情的目的。你的参与和付出被认为是理所应当的事。从来没有人告诉你是如何的珍贵，为什么是你来参与，而不是其他人来做这项重要的工作。因此，你是身在曹营，心在汉。

　　世界级的拥抱专家乔治·康甘尼斯是ＦＴＤ集团有限企业的国内销售经理，他告诉我，有一次在一位员工的儿子过五岁生日时，不得不派他去出差。“我很后悔，以后再也不这么做了！”乔治感叹道，“把员工从重要的家庭活动中拉走着实让我不舒服。”我们企业也是这样。

　　这就是为什么说建立个性化的关系是如此重要的原因。如果同事有迫切的原因要请假，而他们和自己的经理没有建立私人关系，会经常被迫说谎，或至少不完全吐露实情，为了请假，而说自己生病或自己的仓鼠要生仔这样的谎话。

　　难道你真的希望员工工作关系紧张，没有私人关系，没有个人生活吗？那还谈什么忠诚度的建立！

　　当需要做某件事的时候，不同的表达方式会产生不同的效果，应该说，“请你，”而不是粗鲁地说，“去做。”这两个结果肯定不一样。

　　让员工做事的最好方法，就是让他们做适合的事。多琳·纽金特喜欢谈起发生在一年的圣诞节的故事，当时我们的服装店的门槛都快被客户挤破了，客户服务的人手不足。因为纽金特为人机灵且细心，拉斯·米切尔问她能否下来帮个忙。但是纽金特自从里根时代以来就没再登记过收银，包装过礼品。

本文摘自《员工是企业成功的基石》

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　　 在《拥抱你的员工》一书中，杰克 米切尔将如何创造幸福员工的秘诀分享给大家，这些秘诀虽然看似简单，但是招招都能出奇制胜：对他们友善（一开始就聘用友善的员工）。信任他们（他们应该得到你的信任，并将更加努力漂亮地完成工作，以继续赢得这种信任感）。向他们灌输自豪感（当他们为自己的工作引以为豪时，会表现得更加富有成效）。让他们参与（因为你无法单打独斗）。慷慨地对他们表示认同（且不止是在金钱方面——但也别太吝啬）。