名誉，名誉，名誉(12)

    乔伊•格雷戈尔(Joie Gregor) 是美国一家专为各企业招募顶级管理人才的猎头公司--海德思哲公司(Heidrick & Struggles) 的副总裁，她主要招募大型企业的未来CEO 、首席运营官(COO) 或董事会成员。许多人认为，她是打造国际顶尖管理团队的专家。在某次招募任务中，LRN 和她曾经有过很亲密的合作关系。格雷戈尔认为，在她插手招募过程之前，客户公司的名誉就已经走到了人才市场的前面。“那些顶级人才总会提出这样的问题：‘这是一家伟大的公司吗？’”她对我说，“而且他们的追求目标几乎不会局限于收入的多少，而是更关心公司的文化背景。我从没见过哪位顶尖管理人才会加盟那些不重视自己价值观的企业，或在对与错的规则边缘徘徊的企业。他们会对我提出这些问题，并亲自去了解对方的名誉，如果觉得自己无法紧密融入到对方的企业文化中，他们便会拒绝加盟。”

    在今天的职场里，大多数人都把自己看成自由职业者。只有企业的长远目标以及我们自己从追求这一目标中得到的收益与我们自身的目标能够紧密结合时，我们才会继续呆在一家企业中。现在，仅靠薪水和福利方面等手段很难留住真正有价值的员工，因为在全球化竞争的格局下，你不清楚什么地方会冒出更优厚的薪水承诺来吸引他们。于是，要保持这种胡萝卜式的高薪补偿机制的代价也越来越高昂。你可以花20 美元邀请某人参与制造你的人浪，但对方只有在认为交易划算时，才会接受这一邀请。那些精英人才，正如格雷戈尔所说，期望的回报超越了金钱。你需要与他们建立一种比金钱和物质成功更深层次的紧密关系，他们才会乐意为你效力。

    “名誉就是你的真实写照，”辉瑞制药公司的CEO 杰弗里•金德勒有一次对我说：“它是你的人物形象，你的品牌，你的身份证。为什么要在某家特定的公司工作？那些真正突出的人才总是有大把的就业邀请，并且据我所知从不在意工资单上的数额增长速度。激励他们的是一些简单的事实：第一，他们效力的地方必须给他们大量的机会与资源，使他们拥有足够的个人发展空间，并在发展过程中实现自己的贡献价值；第二，他们自己的信仰系统与效力的公司以及周围的同事不冲突，他们的职业追求与职业目标也与公司及同事的目标不冲突；第三，他们效力的公司必须在某个领域对整个世界的发展进步作出贡献，并且他们自己也重视这种贡献。就是这些简单的条件让他们乐于留下来为你效力。而要营造出他们所向往的环境，你必须拥有醒目的企业文化、醒目的企业特点以及一套醒目的价值观与长远目标，只有这样，你才能和对方的长远追求形成和谐的共鸣。”

    

本文摘自《方式决定一切》

---

　　 在HOW时代，不仅要“放手去做”，更要“正确的做”“遵从规则”已过时，“超越规则”是杀手锏不仅考虑“能够做”，还要学会“应该做”
　　安然、AIG、三鹿奶粉、国美等，接二连三的公司丑闻突然间让我们发现：自己比以往任何时候都更能透过现象看到事物的本质。可以说，信息技术催生了“透明文化”，同时也宣告了全新的“HOW时代”的到来。
　　《HOW时代》提出了颠覆性的观点：
　　HOW比WHAT更重要 在透明文化盛行的今天，产品和技术（做什么）极易被复制，而正确的方式（怎样做）才最具创造力。