第8章 最后冲刺：确定最佳人选(4)

    找人帮忙，但要避免“人多坏事”症。一种聪明的做法——特别是当招聘一个关键职位时——就是在你做最后决定以前获取他人的意见；但是，不应该在做最后决策时参考太多人的意见。如果有太多的人参与，必然会你一言我一语，最后得到的只能是个折中的结果。到头来，你得到的不是最佳人选，而是尽可能不得罪任何一方的尴尬结果。试着让你的决策圈的人数控制在3～5人，这些人要了解招聘工作的内涵，理解企业的文化以及熟悉该职位的直属经理的性格和工作方式。正如我在第7章中所讨论过的，你可以通过多人和小组面试来征求大家对候选人的看法。当你需要作最终决策时，还是这些人能够帮助你进行最后的甄选。

    强扭的瓜不甜。有时候，招聘流程会挖掘到一个“梦寐以求”的员工——只除了一个问题：该候选人的技能和专长不符合招聘职位的聘用标准。最好的解决办法就是，你试着找找企业内部是否有其他更合适的机会提供给这位候选人。千万不要硬将“好”员工安排到“错误”的岗位上，那是大错特错了。

    避免“头脑中的第一位”症。尽可能不要让自己的甄选流程被一些无关紧要的因素所搅乱。例如，研究显示，雇主常常会聘用一些在面试中次序靠后的候选人，并非是他们的能力更胜一筹，而是因为雇主对他们的印象更清晰。避免这种陷阱的最好办法就是，无论如何，将你的注意力只关注在聘用标准上。

    多方听取意见

    推荐人以及其他第三方的评论很有用，也是聘用流程中必不可缺的组成部分。有选择地从候选人以前的雇主中挑选几位进行沟通，能帮助你判断出哪些候选人的工作绩效一贯良好，而哪些业绩不佳。如果跳过上述步骤，将会增加你的聘用决策的风险，并置企业于不利地位。而且，如果你能够证实候选人的确具备他所声明的资格证明，企业就很有可能会增加一名工作效率高、有价值的成员。如果是你负责同员工打交道，那么最好你能亲自进行推荐信调查或其他调查。

    应对棘手的推荐信调查

    如今，要想从以前的雇主那里获得候选人的信息较之以往更加困难，因为雇主知道，说多了不是，说少了也不是，怎么样都有可能为自己引来法律纠纷，结果是他们更加小心谨慎，避免对过去的员工及其工作经历做过多描述。虽然一些企业因对以往的员工信息披露不够而遭受指控，另一些企业还因提供了负面的信息——无论其真实与否，付出了巨额的赔偿。

    找到最直言不讳的推荐人

    要想找到这样的推荐人实在很难，因此人们倾向于匆匆例行推荐信调查——或根本绕过这个程序——为了快速完成招聘流程。如果如此重要的步骤不能正常进行的话，不但优秀的人选有可能流失到其他人手中，不符合条件的候选人也有可能被招聘进来，因此，在最终决定招聘候选人之前，对其以往的主管进行访问，以获取可靠的信息显得非常重要。以下介绍一些进行推荐信调查的建议。如同本书中许多其他的建议一样，如果你是一名招聘经理，那么你可以直接使用；如果你不是，你在同组织内部负责招聘的主管经理沟通时，可以参考使用。

    告诉候选人，你将进行推荐信调查。在一开始，就清楚地告知候选人，企业将会对他们的背景进行调查。只要推荐信调查与工作有关，并且不涉及任何歧视，都是完全合法的。如果你明确地告诉候选人，将有助于确保候选人在面试中的回答都是真实可靠的，特别是当你在面试之初就说明，“如果我们对你感兴趣，而你也对我们感兴趣的话，我们将进行推荐信调查。”

    尽量亲历亲为。如果你招聘的员工将来直接为你工作，你应该自己进行推荐信调查。如果招聘经理委派其他人或助手进行调查，不管他人或助手的工作是多么的仔细缜密，招聘经理通过推荐信调查得出自己的结论是其他人所未必能够的。而且，在进行调查时，访问与自己级别相同的人，不但能增进双方的交情，也有助于对方能够真实、详细地提供候选人的信息。如果你实在没有时间完成全部的工作，可以考虑将部分的工作分配给一些组织内部尽责的同事。但是，你自己要完成一件，如果能完成两件的话，那就更好了。

    利用面试中候选人的话茬。在面试过程中，询问候选人关于前任雇主对他们的看法。你可以根据候选人回答的内容，找到能同其前任雇主进行沟通的话题，以便你能打通同前任雇主的话匣，使前任雇主能够对你畅所欲言。你也可以通过某些话题开头，诸如，“Joe告诉我，你认为他是

    史上最强的人”，前任雇主于是接下话茬继续下去。也许你得不到完全坦率的回答，但你总可以得到有价值的评论和一些深入的见地。毕竟，候选人心想你有可能进行推荐信调查。

    与潜在的推荐人打交道

    记住，不要只依赖候选人提供的推?信。这些推荐信的价值实属有限。由于辞退员工是件敏感的事，许多推荐信是在解除劳动关系时准备的，因此，尽管员工有什么不好的方面，雇主还是尽量往积极的好的方面去写。（你曾经见过多少差劲的推荐信呢）

    往候选人以前工作过的企业发函或发送Email的办法也不甚有效。即使推荐人有回应，他们绝对不可能像他们说的那样直言不讳地写下来；而能够回应的企业也大多不会准时，这将极大地增加你失去一名优秀的潜在员工的机会。

    同推荐人沟通的最好方法是打电话。打电话使得你能够在对方回复某个关键问题时，及时提出你对其回复不解的问题，从而进一步得到确认；而你也能通过电话那头的语音语调判断出对方热情的程度。

    利用你的关系网进行调查

    你可以不必仅通过候选人以前的雇主进行推荐信调查，你可以通过你自己的朋友圈或熟人——例如，你的律师、银行家、会计师或者训犬师——那些对候选人掌握第一手资料的人们，从他们那里获取信息，他们一般不会像候选人的前任雇主那样的不情愿，反而会愿意直言相告。但是，要站在公平的角度看问题。如果你从朋友那里得到有关候选人不好的方面，试着再从其他渠道进行确认，从而确保你所得到的信息不是某个人的所谓“酸葡萄”之言。你可以向候选人的推荐人询问是否还有其他知情人的姓名，以便获取进一步的信息。

    在线调查：谨慎行事

    技术的进步和越来越先进的在线调查工具使得通过互联网进行推荐信调查的方式越来越普及。由于越来越多的机构保存记录并建立数据库方便雇主们进行查询，这种在线调查方式无疑会不断发展。人力资源管理协会（SHRM）的报告显示，由于学校以及其他颁发证书的机构运用先进技术保存记录，查询学历证明的信息变得更加容易。造成在线调查的使用增加的另一个原因是目前的人力资源和人事管理系统中整合了在线调查的功能。随着在线调查的标准化程度越来越高，这种整合使得查询处理时间更加快捷。（见本章“通过背景调查发现事实真相”部分的内容）

本文摘自《人力资源全案》

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　　员工是企业的智力资本，决定着企业保持竞争能力的成败。如何能完成发现和保留优秀人才，如何能在复杂的人力资源管理中脱颖而出？“阿呆系列”《人力资源全案》包含大量与企业日常经营事务有关的人力资源管理的信息、经验和工具。并融入了人力资源基本职能如：招聘、福利、培训、绩效管理、人才保留计划和HR软件等方面的新概念、新做法，以及重点提到临时员工数量逐渐增加的重要趋势。本书内容全面、可操作性强，特别适合在快速成长中的企业主和中小企业中受命担负HR责任的管理人员参考和借鉴。