第8章 最后冲刺：确定最佳人选(5)

    现在，几乎所有有电脑的人都听说过，如果想知道某人发生了什么事，用“google”搜索一下该人的名字即可。一些雇主也会通过博客和诸如Friendster、Facebook的网站查询候选人的信息。我的建议是：要谨慎行事。虽然这种查询方式成本低廉，效率很高，但是你必须要看到，你从这些渠道所发现的信息可能是不正确的，或与你的本意是毫无关联的。在作出聘用决策时，利用某人的数字“指纹”是不合法的。同时，法律也限制雇主通过监控面试过程进行推荐信调查。在线推荐信调查应该是作为传统的调查方式的一种补充，而不是替代办法。这是因为传统的调查是通过仔细挑选受访对象，从而得到对候选人的工作质量和专业水平的评估；网上调查并不能取代这种人为的评价。如同我在下一节中所阐述的那样，许多的在线数据库的信息并不准确，而且一些调查方式需要得到候选人的允许，并需遵守相关的法律规定。

    关于发往候选人前任雇主的推荐信调查信的模板见CD光盘。光盘中还包括各种不同的信息披露授权表格。

    通过背景调查发现事实真相

    越来越多的企业意识到，如果在员工上岗前不对其进行足够充分的评估，将会给未来埋下隐患，从而开始对上岗前的员工进行背景调查。背景调查比推荐信调查更进一步，企业之所以采用全面调查，是因为雇主相信通过调查，他们能够更加确信候选人的真实情况的确与其本人所表现出来的情况相符；换句话说，通过推荐信调查，你可以从候选人的前任雇主那里证实该人选所取得的成就和个人专长（见前一节内容），而通过背景调查，你可以更深一步了解候选人的其他方面的情况。

    背景调查的内容有很多种，取决于招聘的职位以及雇主对于评估候选人时最关注的方面。目前，主要的调查包括：

    犯罪记录

    受教育记录/学历证明

    证书和执照（例如CPA）

    信用记录

    驾驶记录

    体检

    药检

    工伤记录

    越来越多的网上调查机构宣传他们能够在非常短的时间内为企业完成背景调查。这种服务着实很诱人——对于小企业来说尤其如此，原因在于他们缺乏资金，靠自己完成调查。

    但是，还有一个问题。

    即使许多调查机构的服务听上去很廉价易行，但要让全面调查能够实现其目的，成为有实际意义的活动，却是件很复杂的工作，谈何容易。许多这样的服务机构过分简单化了调查所需要做的工作，并淡化了报告以及测试结果不完全或不准确的可能性。

    背景调查之所以复杂，由许多因素导致：

    没有一个集中的信息来源：对你来说，目前没有哪个单独的、国家性的信息中心可以提供绝大多数的背景调查。这听上去可能会让你吃惊。例如，犯罪记录是在各个州或县自己保管，而有许多州或县在保管这些信息时并非通过计算机管理的方式。

    数据可能有缺陷：另一个问题是可靠性。即使是最全面的调查，其结果常常有瑕疵或不完整，不准确率超出雇主们的想象。当马里兰大学的研究员在研究屡犯率时，为了挖掘更多的信息，他们聘请一流的调研机构收集弗吉尼亚县的120名囚犯的记录，而调研机构竟然发现其中64名囚犯没有任何犯罪记录！

    需要再测试：在评估候选人时，是否要对其进行背景调查的一个决定因素是调查的次数。学历证明核实一次即可；然而，药检或犯罪记录调查总需要重新做。

    法律规定：造成背景调查的复杂性加剧的一个助推器是联邦法的规定以及州与州之间都各不相同的州法。因此，当你想咨询某类调查之前，你都先得询问你的律师。

    技术跟不上：虽然技术的进步使得背景调查更加便捷，但要想获得可靠的数据，其困难程度大大超乎大多数的人的想象。从表面上看，通过互联网背景调查变得轻松许多，让人们忽略了数据本身的质量和完整性。许多记录还无法通过计算机搜索，只能通过纸单据进行查阅。而且许多数据库虽然建立起来了，但是不常更新。

    做还是不做？这是个问题！

    正像你所看到的那样，要进行背景调查可不是件简单的事。但是，这并不意味着背景调查的方式不好，如果运用恰当的话，它可以成为很有用的工具。是否要进行背景调查主要取决于企业的性质和招聘的职位。联邦法和州法规定，某些工作必须要进行背景调查，你别无选择。但，对于大多数职位来说，是否要进行调查，雇主说了算。

    你需要仔细斟酌如下问题：

    这个职位的曝光度高吗，例如一位将来要处于公众的视线之下的企业高

    层管理人员或什么人？

    这个职位会和孩子们或公众打交道吗？

    你是否对这个候选人抱有怀疑的态度？

    这样的问题还会有很多，关键是，背景调查对企业或招聘职位来说是否是必须或合适的，在这方面没有什么固定的规则或通用的标准。除了法律规定要进行的调查，其他的调查你说了算。同样，你不要以为人才派遣公司会做背景调查。大多数的人才派遣公司并不会例行这种调查。如果必须要做，人才派遣公司很可能会让你同专业做调查的公司直接联系。虽然人才派遣公司擅长于人事方面的工作，但他们对这种类型的调查并不在行。由于调查本身的复杂性，你需要一家确实专业做调查的企业来操作。

    单是组织安排和法律上的问题不足以决定你是否做背景调查。企业做调查后如果获取的是错误的信息，这将对企业产生不利影响（除了花费的时间和成本之外）；但是如果企业没能经过充分地调查而失去理想的候选人，也可能会惹上麻烦。无论如何，做与不做由你决定。

    究竟底线在哪？

    由于背景调查很麻烦，你需要行家来帮你完成。在仔细考虑过所有的因素之后，如果你决定对候选人进行一次背景调查，那么应该雇请第三方的调查机构进行调查。这不仅仅是因为这种彻底的调查对于非专业人士来说是很艰难的，还因为法律条款常常不为普通人所了解和理解，你也需要调查机构帮你度过法律的雷区。例如，法律明确规定了你在进行背景调查时，哪些信息你在做聘用决策时可以用，哪些你不能。因此，最好的方法就是聘请一家专于此业务的公司。

    关键一点是你应该做到心知肚明。如果要正规地操作，背景调查比多数人想象得要复杂许多；而只是为了“面面俱到”进行粗浅的调查是不可能得到准确有用的信息的。这就是为什么你在做背景调查时必须设定目标，并根据企业的特定职位的需要来进行。

本文摘自《人力资源全案》

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