《学而优则商》第六章 致中和(4)

    还有，企业的核心价值观应当包括能够体现该企业主营业务所在行业的公认美德。特别是在一些历史悠久的行业中，在一些优秀企业或杰出人物身上所表现出来的行业或职业美德，已被证明是能够使得企业获得成功的美德或好的做法，应予采纳。比如“审慎”是金融行业的职业道德；而“通过创新实现高技术低价格”就是一种技术行业的行业美德。

    最后，企业核心价值观应与企业发展战略及核心竞争力相呼应，以便增强实现战略意图的力量，并强化核心竞争力。核心竞争力来自在产业分析基础上所制定的有效的发展战略，和落实这种战略的具体的商业模式，以及突出地体现该商业模式的核心技术、管理技术与美德。实际上，每一个战略阶段的核心价值都是有差异的；由于战略发生了变化，那么对核心价值做相应的调整也是必要的。企业的核心价值是支持发展战略的一个环节；如果没有核心价值观的支持，战略是无法执行的。所以，当换由不同的企业家来主持企业管理时，有时会调整战略，并把工作重点放在调整或变革企业文化上；当然，战略的调整应是有限度的，不能全盘推倒重来。

    总之，企业的核心价值观主要是从上述这些角度来确立的，但也并不是要求面面俱到。然而，企业核心价值的重要性是不能打折扣的，它与战略一起形成了在企业管理中最重要的关乎企业经营之成功与失败的基本标准。以1968年奥格威为奥美广告所归纳的宗旨为例：“比其它同业更有效地服务于我们的客户；逐年提升营收利润；维持崇高的道德标准；经营公司必须秉持战战兢兢、精益求精的精神；提供现代化的服务；使奥美成为最令人振奋的地方；赢取社会大众的尊敬。”①这是一种侧重于经营哲学的核心价值观。韦尔奇在他管理通用电气时的九十年代初期提出：“永远坚定地保持正直的品格；满怀激情地致力于促成用户的成功；看重‘六西格玛’品质；坚持做到卓越，决不容忍官僚主义；按照无边界的方式行事；珍视全球内的智力资本及其提供者”②等。其特点是侧重于对战略的支持。

    结合企业文化建设的实践，下面我们把确立核心价值观的实践中的一些问题指出来，以引起经营管理者的重视。

    首先，企业的核心价值观不能等同于企业各部门指导思想的汇总。在从什么角度来确立核心价值观这一点上，有人认为应针对企业内不同的部门提出各自不同的核心价值。这是错误的。不同的部门必须体现共同的核心价值。由于业务或工作的不同，各部门在核心价值的制度化方面可以有所不同，即可以有不同的规章制度，但不能有各自不同的核心价值。各部门可以有自己的指导思想，并落实到具体业务上，突出自己的工作或要求，但是部门的指导思想并不是企业的核心价值。部门的指导思想是把企业的核心价值与部门的具体要求相结合的产物。

    其次，企业的核心价值确立的是企业的共同原则，它要求企业所有员工一起做什么，而不只是高层领导要员工做什么。企业文化的建设及推广是由上而下和由下而上同时展开的。实际上，在确立企业核心价值观的时候，首先应要求高层做到什么；因为按照核心价值而行动的最大的阻力往往来自高层。如果高层管理者有了共识，企业核心价值就比较容易确立起来。另外，企业所确立的核心价值是要作为行为准则的；或者说，它是要做的，而不只是用来说的；当然，有时也是要传播的。

    再次，企业的核心价值一定都是积极的，通常都具有要求改变现实的内涵，也包含着一定的理想性。但是，企业核心价值观不能成为游离于现实之外的理想，不能过于理想化。如：要求员工“无私奉献”，包括“不计报酬”之类，那都是与企业的基本价值或激励方向不一致的、过高标准的要求。核心价值观的确立，要体现出全体员工对该价值观意义的理解、认同及遵从的意向。只有全体员工都能遵守由这些价值观所指导的准则，核心价值观才能是一个理论指导实践的精神纲领。一些企业经营者常抱怨下属员工不加班，但问题是，加班是否是一种制度？如何做到让员工自觉地去加班？只有营造这样一种制度环境，使得员工对工作以及工作环境有内在的需求，他才会不计报酬地去加班。在发达国家里，加班都是要付加班费的。一些企业家错误地以为通过把“无私奉献”作为企业核心价值就可以要求员工无私奉献，那只能是一种幼稚且自私的想法。

    以上就如何确立企业核心价值的问题从几个角度做了说明。需指出的是，在确立核心价值观时不应面面俱到，要有针对性。在企业文化建设的实践中，并不要求同时照顾到以上所涉及到的确立企业核心价值观的所有方面，而以选取所涉及到的价值观中的五个左右的内容为宜。这是因为，如果面面俱到，要么会无法体现出核心价值作为原则的重要性，要么就会造成多而无当，不便记忆、不好管理，等等。当然，建设企业文化还应注意各种细节，特别是对与经营管理有关的一些具体的操作办法也应从价?上予以肯定。然而，企业管理中所应肯定的东西虽有很多，却并不是所有的东西都具有原则性的地位或意义。

    企业的核心价值观应该与整个企业的管理制度相结合。抽象地说来，企业的核心价值观是在提倡一种健康的精神；但从企业文化建设的角度来说，应通过具体的规章制度或政策的确立，来改变人们的某些观念和行为，以体现企业的核心价值。就是说，企业的核心价值必须得到落实。例如，企业的团队精神应该落实在企业对员工合作态度、学习能力的考核以及对部门或小团体利益的克服上；而一个追求卓越的企业决不能容忍漫不经心、随意、懒惰、渎职、甘于落后等行为。在制度化的同时，也要注意对体现核心价值如体现团队精神和追求卓越品质的员工予以奖励和鼓励。就此来说，人力资源工作在企业文化的制度化方面具有重要的地位。

    ◎核心价值的制度化建设

    所谓的法制化、规范化、制度化，其实是异名而同实，就是要确立起规章制度，包括一些原则和具体的规则，以使行为有法可依、有规则作为标准。人们之所以强调制度，就是因为制度是比较公平的、且可以长期依靠的用以规范行为的规则体系。企业的规范化、制度化管理就是要对企业“人治”进行约束，以保障企业不会因某些高层人员的主观意志而随意改变政策或做法，并使员工知道什么东西是被鼓励的、什么东西是被禁止的，这样就可以把员工的行为引导到一种健康、积极的态度上；因此，法制化实际上也具有一种引导作用。

    企业的核心价值观是企业的原则，是必须坚决予以维护的。应通过将核心价值观的某些内涵制度化，形成能激励员工实践核心价值的具体制度。企业核心价值要转变为制度，就必须采取一些相应的措施。其一，这些核心价值观必须能够被清晰地解释为一个个的价值观念。比如说，所谓“团队精神”究竟是指什么？它不是指员工之间随意的相互帮助，而是要求首先要把自己的职责做好，然后再注意与其他人的协作，包括主动发现协调中的问题并予以解决、加快流程中合作的工作速度以提高效率、增加交流和练习以提高默契程度、在别人确实需要帮助时予以必要的帮助等等。其二，要把这些具体的价值观与业务工作结合起来，并形成系列的标准做法。其三，建立与这些价值观或标准有关的赏罚制度，以促进执行、防止违背制度。其四，以体现核心价值的相关标准作为考核、任用人才的标准。人们所说的“符合企业文化的员工是好员工；不符合企业文化的员工，即使才能出众，也不是好员工”，所说的正是这些员工是否真正成了企业的“成员”。其五，对新的标准进行解释和宣传，以保障员工能真正理解并认识到它们的重要性。其六，对违背准则的行为要制定严格的惩罚标准。针对标准可能被违背的种种可能，要事先对标准进行详细解释，制定出相应的执行细则，以保障有关准则的执行。其七，当有关制度确立后，企业主管经营的一把手必须亲自带头贯彻这些核心价值，使其落实在日常的管理过程中及员工的行为上。

本文摘自《学而优则商》

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　　从国学到企业管理哲学学而优则商，就是要求提高素质较差者的素质，使他们能够代表企业好的形象。“陈老师说，‘我们也不知道这句话是不是老子说的，现在的考证成果还辨别不出来老子的真实身份。再说，我们今天所读到的有关老子的书，都是战国以后编的，究竟里面有多少是老子本人的意思，现在还说不清楚，要看以后的考古出土资料才能辨别了。’”“你认为他这么说，是不是想趁机模糊这些哲学智慧的来源，好让人们不能去分辨清楚？”“我不知道陈老师心里是怎么想的。不过，我也听过一个搞文献考证的教授的课，他的说法和陈老师讲的差不多。”“既然他连老子是谁都搞不清楚，那你为什么还去听他的课？”