3.不重苦劳重功劳(2)

　　快到中午了，小王只好回公司，见到领导后，小王说：“跑了三家书店，快累死了，都没有，过几天我再去看看！”领导看着满头大汗的小王，欲言又止……

　　什么是任务？什么是结果？买书是任务，买到书是结果。小王有了苦劳，却没有功劳，因为他没有为公司提供结果。要知道公司是靠结果生存的，如果我们每个人都满足于苦劳，满足于“我尽力了，结果做不到我也没办法”，那么公司靠什么生存？客户会因为公司员工很辛苦但没有提供优质产品就付钱给你吗？

　　小王买书，去买是任务，买到书是结果。小王的确跑了三家书店都没有书，这就意味着小王已经付出了劳动，却没有结果。如何让自己的劳动不白费？只要小王执著地要结果，就有很多办法：

　　方法一：打电话问其他书店是否有这本书，这样可以大大节省跑书店的时间。

　　方法二：向书店打听，或者上网查这本书是哪家出版社出的，直接向出版社邮购。

　　方法三：到图书馆查是否有这本书，如果有，就问领导愿不愿花钱复印。

　　但小王这么做了吗？没有！为什么他不这么做？是因为他脑子中有一个思想，你安排我做这件事（任务），我就做了这件事（任务），我只对事（任务）负责，我不对结果负责。但公司真正想要的是做事（任务）吗？不是，公司要的是这件事的结果！

　　我看做事，一般只看结果，不关注过程。没有功劳也有苦劳，这是一些没把事情做成还想让别人记功的人喜欢强调的理由。如果目标没有达到，所有的过程和客观原因都不能成其为原因。不管黑猫白猫，只要抓到老鼠才是好猫。这也是以功劳论英雄。

　　作为一名员工，我们强调的不应该是过程，而是结果，事情没有成功，就不需要为自己找任何理由。因为，结果，才是最重要的。

　　一切以业绩为导向

　　古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题：他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便在皇帝面前提到这件事。

　　“我应该升到更重要的领导岗位，”他说，“因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”

　　哈德良皇帝是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着拴在周围的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”

　　其实工作也一样，人在工作中没有苦劳，只有功劳。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准，如果只讲资历不看能力，就会出现论资排辈的现象。

　　俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经做出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是不干活的员工。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。

　　企业要永远保持创业状态，而要做到这一点，则需要让“每一个细胞都充满活力”。

　　作为一个发展多年的企业，海尔怎么能保证创业元老不失去创业的激情？元老怎么样才能跟得上企业发展的步伐？

　　海尔集团董事局主席张瑞敏回答说：“我认为对待元老还是要看创始是否对企业做出贡献，如果你因为照顾他，导致企业没有饭吃了，那么这种照顾就是对所有员工的不照顾。不论是元老还是年轻人，你到底怎么样做才算真正的照顾呢？我认为不是表现在小恩小惠上，而是让他自己具有竞争力。 ”

　　海尔的人力资本管理一反学历主义、裙带关系和情面观念的老路。不讲过去，不论过去为海尔发展做出过多大贡献，包括“海尔功臣”（海尔最高奖励），只要不胜任今天的工作，绝无客观原因和情面可讲。“昨天的奖状，今天的废纸”，海尔人不欣赏昨天的荣誉和脚印，永远只能从零开始。不讲关系，个人收入和升迁只与效益相联系，与个人出生和社会关系无关，一律用一把尺子——效益来衡量。

　　海尔不看学历和资历，只看业绩，以绩效论英雄，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。

　　每年年终，总有一部分中层干部因完不成市场任务而落马，又总有一批超额完成市场任务的新秀走上领导岗位，“能者上、平者让、庸者下”在海尔司空见惯，习以为常。2002年度干部综合考核结果：升迁27名、轮岗9名、整改4名、警示2名、降职3名、免职1名，整改、警示、降职、免职的干部占总数的11%，本年度干部调整的总数占干部总人数的51%。

本文摘自《每一个员工都要弄明白的工作理念》

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　　 上班拿工资，这好像是天经地义的事。可是，我们的工资从哪里来?作为一名拿工资的人，却很少思考这样的问题。其实，这正是一个值得深思的问题。
　　本书从几个方面深入剖析了决定工资的几大要素，那就是：工资与公司利润，工资与工作绩效，工资与工作方法，工资与品德，工资与服务的关系，从而为我们找到了工资的真正来源，也指出了提高工资的途径。