第52节：三国猎头◎人才篇(14)

　　尽管外来人才可能带来公司原先没有的知识经验，且不受公司历史问题的困扰，可以打破一些惯例，所以更容易带来改变，但问题是，这些外来人才对公司人员不熟悉，不知道公司优劣势，也可能会做出一些适得其反的事情。研究表明，一般情况下，那些业绩表现不佳、所处境况不确定，或者处于快速变化行业的公司，更愿意从外部引入人才。当然，从外部引入人才并不一定都能保证公司有大的改观。比如上个世纪80年代、90年代，苹果公司业绩不佳，外面来的CEO换了好几茬。当百事可乐CEO约翰·斯科利到来时，他和许多人一样所做的第一件事就是重组、解雇人员。但苹果作为一家高新技术的公司，员工们自视甚高，每个员工都认为他们在苹果所做的事情能改变世界。很显然，由于外来CEO不了解这些情况，反而把苹果推入更危险的境地。相比而言，克莱斯勒公司的运气就好得多。当处于困境中的公司被外来CEO李·艾科卡接管时，他重新设定了公司的前景，并设计新的汽车模型，很快使公司焕然一新。

　　企业培养自己领导人的第一步是找到那些有潜力成为领导的人。如个人的性格特征也是一个标尺，那些智慧、自信、诚实、正直、渴望成功、业务知识丰富的人更容易成为领导人。当然同时也要考虑该员工在自己管理职位上的目前表现。在挑选出候选人后，第二步就是在公司不同的业务范围内，为这些人提供学习其他技能的机会。

　　首先是诚实和正直。由于缺乏诚信而导致不少公司的倒台，这已经不是新闻了。而且中国文化总是非常强调个人的品格。但是今天，有些管理者出于个人私欲或为了短期利益，不惜牺牲这一切。

　　其次是放权，向下属直接灌输自信的信息。由于权力与很多特权相联系，放权这对中国企业的管理者而言是件困难的事情。但是如果不这样做，你手下的人就会一直依赖你，永远不能独立成事。

　　再次是要不断提升自身素质。也就是说，不要总认为自己完美无缺，同样需要包括上级、下属在内的众人的扶助，这对中国企业的管理者来说尤为重要。

　　特别需要注意的是，不能把资历同能力画等号。从整体上看，人才还是要年轻化，克服不论才能只看资格、不问品德只看辈分的论资排辈的思想和做法。资历反映了人们的实践经验，但也不是绝对的。年轻化也不是绝对的，年龄只是表象，也有许多人是大器晚成，有无真才实学才是最重要的。

　　有人对1500年到1960年全世界1249名杰出科学家和1228项重大科研成果作了统计，发现发明的最佳年龄是25岁到45岁。也有人统计了301位诺贝尔奖金获得者，其中大约40％的人是在35~45岁获得的。

本文摘自《1800年经典商话》

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　　 作为中国古典名著中流传最为广泛的作品之一，《三国演义》更多的是被人们当作扣人心弦的小说、波澜壮阔的故事来阅读，因而人们往往习惯于把关注点聚集在那热闹的场景之中，而忽视了作品传达给读者的更为丰富的内涵。本书作者不仅以一种全新的视角、借助商业语境来解读三国历史，更从这段历史中读出了的一部非常完整的、颇具MBA式案例价值的实战性现代商业理论。作者套用现代商业体系，巧妙地重新整合三国历史中的每一个著名人物与事件，通过“三国集团之经营篇”、“三国老板之领袖篇”、“三国博弈之战略篇”、“三国猎头之人才篇”、“三国体制之组织篇”和“三国胜经之竞争篇”等六个篇章，将现代商业经营管理中的各种要素一网打尽，为读者架构出一部关于三国历史的MBA式解读蓝本，让人读来倍觉酣畅淋漓。