成本推动型的价格上行

    企业成本上升过快，就会导致企业产品价格不断上涨。这种因为企业成本上升而引起的价格上涨称之为成本推动型价格上涨。中国企业成本上升的最重要的原因是资源严重短缺。这里所说的资源指的是能源和原材料。能源和原材料极度紧张（短缺）导致能源与原材料价格上涨。而所有企业都要消耗能源和原材料，因此，企业成本上涨，进而引发企业所生产产品的价格上涨，最终形成了成本推动型的价格上涨。

    此次成本上涨的背景是2006年，当年我国GDP第一次突破20万亿元，生产20万亿元的GDP消耗了大量资源。我们国家的资源供给总量可以支撑一年产出量为17万亿元的GDP。如果突破了这个限度就会导致资源过度紧张，造成资源性产品涨价。

    按照推算，2020年我国GDP要在2000年的基础上翻两番，也就是要突破40万亿元，资源紧张必然造成生产资料价格不断上涨。

    价格上涨背景下的产业对策

    针对资源紧张而引发的成本推动型价格上涨，我们大致提出了以下对策。

    1．大力发展资源类产业，包括能源产业和原材料产业

    资源紧张引发企业成本上涨，所以政府要稳定成本，加大资源供应才行。必须大力发展资源类产业，这是我们产业发展政策的重中之重。

    发展资源类产业有以下三条要点。

    （1）推动资源的全球配置。最近国务院发布的两条政策信息很重要，即所有内地钢厂将陆续向沿海转移和中国经济发展要推出第四极——北部湾。北部湾西到北海，东到湛江。这是未来能源和原材料上岸最方便的地区，也是成本最低的地方。北部湾是我们建设的重点区域之一。

    资源配置会影响到全球各种利益格局，中国增长影响到全球能源配置，必然需要强大的国防力量来保障。

    国防力量向两个方面倾斜：一方面是向强大的远洋海军建设倾斜，以此维系我们海上资源通道的安全。国防建设带动国内产业结构发生重大调整；另一方面是向航天倾斜。向航天倾斜也引发了产业结构的大调整。第一次载人航天的时候，我们邀请了非公经济人士参与。第二次载人航天飞船上天的时候，民营经济占到元部件配套47%的份额。

    如果中国不能实现全球配置资源，就没法实现战略目标，就没法实现我们的强国梦。所以，资源类产业发展的第一个要点就是全球配置资源。

    （2）调整我国的资源产业结构，发展新兴能源产业。例如，神化集团的煤转油项目对中国的能源供应有重大影响。

    （3）推动新资源的发展，发展新能源，新材料，缓解能源紧缺的状况。例如，发展太阳能和风能，虽然目前技术水平还达不到产业化。

    2．转变我们的增长方式

    高消耗资源的增长方式会使资源更紧张，要缓解资源的供求紧张关系就要提高资源的使用效率，即以最少的资源消耗获得最大的GDP。转变增长方式，也就是把过去高消耗资源的增长方式转变为提高资源使用效率的增长方式。

    在此提出以下三个要点。

    （1）建设节约型经济。节约型经济不是口号，一定要有实际动作。比如，放开资源的价格，如此一来，资源涨价就迫使人们节约资源。

    （2）建立循环经济。资源在反复使用中实现零排放，这就是循环经济。煤转油项目就是循环经济的产业模式。煤转为油之后，煤还可以继续燃烧，用于发电，发完电的废物还可以转为水泥，实现了零排放。

    （3）实现规模经济。规模经济要求产业发展达到以下两个标准：一个是规模经济标准；一个是环境评价标准。规模经济将成为重要的硬性标准，只有达到规模经济标准才能节约资源。

    3．要求企业从过去的成本优势转向技术优势

    前些年，企业快速发展基本上是依靠低成本获取竞争力。如今，企业发展进入了高成本竞争阶段，企业竞争必须从成本优势转为技术优势。企业竞争就靠以下两条：一个是靠成本优势；另一个是靠技术优势。成本优势丧失了，就要转向技术优势。经调研发现，技术创新涉及到国家产业政策调整和企业体制全面变革等方面。美国政府对企业的支持主要体现在技术创新上，实行技术创新抵税和技术创新退税。意思是企业用于技术创新的投资可以抵税、退税未来我们可以考虑美国的做法，政策上推出技术创新抵税和退税。

    当然技术创新也需要企业体制的变革。研究发现，当企业发展主要依靠成本优势的时候，企业关注的是人力资源；当企业偏注于技术创新的时候，企业关注的是人力资本。

    人力资源和人力资本是两个不同的概念。考察国外企?发现，企业岗位分为两类岗位：一类岗位是企业很需要，但是它不决定企业兴衰存亡，把这类岗位称之为劳动性质的岗位。劳动性质的岗位称之为人力资源岗位，人力资源泛指普通员工。

    企业中另一种岗位可以决定企业兴衰和存亡，把这类岗位称为资本性质的岗位。资本性质的岗位上主要有两种人：一种是企业家，另一种是技术创新的人。人力资本是指技术创新者和企业家群体。

    企业进入技术创新的时候，关键是人力资本的发挥，不是人力资源的发挥。所以，怎样调动人力资本的积极性，同时又能控制住人力资本，这是企业的关键性问题。

    对于人力资本积极性的调动，经济利益的刺激是关键。但企业对人力资本积极性的调动不是靠工资制度来完成的。人力资源回报方式是工资制度，人力资本的回报方式是薪酬制度。工资制度和薪酬制度是不同的概念。工资制度可以计入成本，薪酬制度不计入成本，薪酬中有一部分是对企业利润的分割。人力资源的岗位是由企业的劳动人事部门管理，人力资本的岗位由企业董事会管理，管理的机构不一样。

    体制改革到了一定的程度，就必然对文化提出了新的要求，要求人们思维方法的创新。所以，政府要从政策、体制和文化的变革入手，才能实现真正的技术创新。技术创新维系中国经济是否可持续发展。

本文摘自《企业领导商略》

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　　 如今企业领导者的综合素质决定企业成败。兵法云：将者，智、信、仁、勇、严也，要在竞争中获得优势，企业领导者同样要具备这五方面的技能。本书从宏观经济和产业发展、战略和企业运营、营销管理与品牌建设篇、企业组织架构与人力资源管理、企业财务管理与公司理财、传统文化与企业经营创新、领导力提升、企业项目管理理论与实务等方面来提升领导者的综合素质。本书的内容来源于清华大学“领导商略”项目，二十二位学界和商界名家从企业管理的实践出发，集体奉献给读者一道精美的管理“大餐”。本书亦适合企业中高层管理者的技能培训和自我修炼。