第34节：失去员工的信任(1)

　　失去员工的信任

　　当员工在组织中不能得到预期中的待遇，不能实现预期中的梦想，组织就会失去员工的信任。

　　比如，一位员工就曾愤愤不平地说：“海底捞？服务? 做人？关心？都是欺骗！！！我是彻底的看透了，我们要的不是生病了给两个水果，而是关心的话。可是我没听到过。他（指经理）在一边给你水果时，一边还在问：你什么时候上班啊？之后就不会再去看你一眼了。看到了还是那句话：你还没上班么？这就叫人性化管理么？有事有工会，有上级？我想问一下，有事的时候你能找到工会，你能看见上级，他能坐下来好好的和你沟通？”

　　这位员工说的其实很有道理。海底捞制定的一系列制度，最初的本意都是饱含一颗爱心在内的，否则也不可能让员工深受感动而激发出无以伦比的激情。我们在前面也举过林忆亲自为扭伤了脚的员工揉脚上药的例子。如果不是内心充满了对员工像兄弟姐妹一样的爱，是不可能做出这样的举动的。

　　当海底捞家的氛围形成之后，员工当然会对其有一种家的预期。但上面这位员工的遭遇，显然是不符合他的基本预期的。如果经理只是送去两个水果，却没有发自肺腑的关心话语，是不可能让有着较高预期的员工满意的。这个经理失去了这位员工的信任。这只是一个个例性事件。但如果这样的事例如果多发生几起，海底捞就会在整体上会失去员工的信任。

　　一位在海底捞短期工作后离开的员工，发表了一个题为“真让人心寒，你们太假了”的帖子：

　　真是觉得很不可思议，我在海底捞做了一个月左右，一进来就觉得氛围很不错，每一个人都干劲十足，热情很高，但是时间一长，却发现员工勾心斗角的能力太强了，表面上对你很热情，但背后就会说三到四，感觉特别假，很让我很意外的是店经理的行为，起初我有想走的想法后，她找了谈了一次话，非常热情，告诉我她的经验，告诉我怎么样从一个新员工融入进来，我当时很感激她，也是为了她，我决定留下来再试一下。

本文摘自《海底捞能捞多久》

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　　 探讨中式快餐连锁发展：海底捞能捞多久 海底捞火锅连锁全国也不超过百家，为何会吸引如此大量的关注，对顾客有这样的吸引魔力？陈禹安提出了海底捞的三大悖论。复制悖论：为什么海底捞没有确立标准化（高度同质化）的制度与流程，却能够复制成功？激情悖论：为什么海底捞的员工能够激情四溢、乐此不疲地去对待一份单调、繁琐、强度巨大的工作，甚至为了捍卫门店的利益而奋不顾身？人治悖论：为什么海底捞近乎奇迹般的成功能建立在广被诟病的人治基础之上，而和我们惯常认为的科学管理背道而驰？作者详细分析了海底捞的缘起和火爆，探索它成功的奥秘，并对它的未来进行了预测。