第35节：失去员工的信任(2)
……当我第二次找经理辞职的时候，其实当时我觉得很内疚，我觉得辜负了她的苦心，但是当时我想，即使是我不在这里做了，以后我也会把经理当大姐看待，因为我觉得她很真诚，不愧是经理，但是我很意外，开始她还耐心的给我讲道理，讲了很多，当我很坚决的说“我还是想走”的时候，她的态度一百八十度大转变，表情都变了，一副很傲慢的样子说：“既然你想好了，我也没什么好说的了！”然后甩手就走了。
我的天哪，怎么人的转变会这么快了，难道我要离开，你的真面目才会露出来吗？她的转变让我实在太意外了，起初我还想她至少应该会笑着跟我我说再见，而不是转身马上就走。我追上去问：请问什么时候可以结工资？她头都没回：明天！丢下两个字，走了！
我很郁闷，从海底捞出来，我眼泪都流下来了，其实不知道为什么要流这个眼泪，后来想想，是因为我真的付出了感情，我感谢她给我那么多忠言，告诉我那么多道理，但是没想到，那些都不是她真情实意的表达，而是她身在那个位置不得不做的工作，仅此而已，而为却把她当作唯一的朋友！我呆的时间不够长，可能没有资格做太多的评价，我只是真情表露，这样的团队，这样的经理，实在是觉得太恐怖了！
这几段话值得每个管理者深思。如果层级较高的管理者只是出于制度的约束而对员工施以形式上的关心、关爱，那么，这种虚情假意的关心、关爱非但不能换来员工的感动，反而会引发他们的反感。一位海底捞的员工说：“形式化已经成为海底捞履行规章制度的主流。”，如果真是这样，那就太恐怖了。
本文摘自《海底捞能捞多久》
探讨中式快餐连锁发展：海底捞能捞多久
海底捞火锅连锁全国也不超过百家，为何会吸引如此大量的关注，对顾客有这样的吸引魔力？陈禹安提出了海底捞的三大悖论。复制悖论：为什么海底捞没有确立标准化（高度同质化）的制度与流程，却能够复制成功？激情悖论：为什么海底捞的员工能够激情四溢、乐此不疲地去对待一份单调、繁琐、强度巨大的工作，甚至为了捍卫门店的利益而奋不顾身？人治悖论：为什么海底捞近乎奇迹般的成功能建立在广被诟病的人治基础之上，而和我们惯常认为的科学管理背道而驰？作者详细分析了海底捞的缘起和火爆，探索它成功的奥秘，并对它的未来进行了预测。