第13节：洞察人心，带领他人成就伟业(4)

　　“我们花了很多时间与宝洁遍布全球的员工进行交谈，”斯登戈尔对我解释道，“我们希望了解他们在想什么，他们的难处是什么，他们认为的成功是什么。我们把在品牌研究中使用的同样的手段运用到了内部员工身上。最后我发现问题的症结在于，他们没有花时间做他们所热爱的工作。他们丧失了目标意识，他们渴望成功，但我们没有让他们如愿以偿。”

　　于是斯登戈尔有条不紊地开始处理这些问题，并获得了切实的效果。比如，在宝洁公司曾经有一个传统：员工每18个月会轮换至一个新的岗位。这个惯例其实并不受欢迎，因为它没有给员工足够的时间来适应新的角色。然而，没有人想抱怨这个惯例，因为这会让抱怨的人看起来缺乏团队精神或者缺少进取心。斯登戈尔认为这不是发挥员工潜能的最佳方式，于是他重新修订了这一条令，公开宣布他将延长员工在一个岗位的任职时间以便让他们能够更好地发挥自身的专长。斯登戈尔同时也希望让乐趣与创意重新回到职场，他甚至带领团队参加戛纳国际广告节以展示并证明创意的重要性。当斯登戈尔开始解决员工们一直存在的问题并改变他们对工作的认知之后，宝洁的财务状况才开始出现了转机。

　　正因为我清楚它的有效性，因此我认为“洞察力导向法”是绝对不可或缺的手段。请你相信我，每当我需要领导他人时，我都会采用这种方法。在我写这本书的同时，我也正在筹备着即将在纽约召开的年终股东大会。在会议上，我们要向与会投资者公布公司的财务状况，并对明年甚至更远的未来作出展望和规划。我已经在百胜集团CEO这个位置上干了十余年，我可以很自豪地说，公司这些年来一直都保持了良好的经营状况。我们的股票价格在市场上一向表现优异，在此期间上升了40%。但是，一直谈论过去并不能吸引投资者的注意。事实上，他们认为过去的成绩如同昨天的报纸不再具有价值。投资者真正想知道的是，我们是否能够继续保持增长的势头，在2011年我们能否也有优秀的表现，10年之后我们要达到怎样的目标？我们的发展势头是强弩之末还是方兴未艾？我的挑战便是，针对我们的投资者，应该如何重新定位我们的信息、我们的表现，以及我们的潜力，如何才能够知道他们正在想什么。你接下来看到的内容就是我们所做的。深入到那些你需要打交道的人的心中，窥测他们的思想，是你领导他人的第一步。

本文摘自《超级领导力》

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　　 超级领导力：实现伟大目标的唯一道路 在百胜的15年工作生涯期间，诺瓦克开设了被他称之为“超级领导力”的标志性培训课程。他每年都要花费数周时间向数以千计来自世界各地的管理者们亲自进行讲解传授。他让众人懂得，不先赢取人心则不足以成就伟业。在商海中，没有任何事情要比这一点更为重要！而百胜集团傲人的业绩（在过去10年期间连续保持了最少10%的成长速度）也正为他的理论提供了最好的注脚。诺瓦克深知一线经理们既不想听关于如何获取领导力的陈词滥调，也不需要知道商学院传授的那些枯燥理论。因此他选择了单刀直入的做法，直接给出了如何设定远大目标、组建团队、稳步前行，乃至在消除外界疑虑后的庆祝等一系列循序渐进的行动准则。然后反复不断地遵循这一套步骤，直到形成卓越的组织文化中核。在本书各章的最后都附有专门的工具条，让你能够检测出自己在领导力各个核心部分的实际能力。通过这种自测，将让你立即踏出自我改进的第一步。