第26节：关键绩效指标（26）
很多创新都在这个环节中夭折，因为我们试图依据逻辑方式，通过推销、编写报告、使用电子邮件的形式发号施令来改变文化氛围，这并没有起到任何积极作用，所以这就需要采用新的方式开展工作。项目需要以公共关系作为自己的强大后盾。要想应用会议、电子邮件、便条或文件这些形式，就必须要使得它们通过公共关系专家的审查，否则这些会议、电子邮件、便条或文件形式根本起不到应有的作用。企业所做的每一个介绍都应该首先经过公共关系专家的实地检查。你应该向企业员工、股东、高级管理团队以及董事会推荐你的公共关系战略。
如果你在公共关系方面具有很高的天赋，你很有可能会选择一个不同的职业。我们或许拥有其他的天赋，如果加以正确的管理和运用，你仅需4～7天的公共关系咨询实践就可以达成较好的效果。要避免公共关系专家陷入长时间的会议或者抄写原文副本之中，他们的角色应该是修订关键绩效指标团队的成果，一旦当他们收到足够的反馈信息，并且访问了企业之后，他们就只需在幕后工作，负责回复电子邮件的附件。这一步骤不应该被低估。我推荐你登录免费网站www.bettermanagement.com，收听我的网络广播。
任务2：任命一位促进者。首席执行官需要确定一位外部项目促进者，这位促进者将和高级管理团队成员一起确定项目的范围，促进高级管理团队承诺的实现，帮助选择关键绩效指标团队成员，并在关键绩效指标团队学习、发展、完成工作的过程中给予支持。促进者必须在绩效评价指标的确定和评价方法方面有着丰富的工作经验，能够有时间熟悉本书中提及的绩效评价指标。
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。
如果你在公共关系方面具有很高的天赋，你很有可能会选择一个不同的职业。我们或许拥有其他的天赋，如果加以正确的管理和运用，你仅需4～7天的公共关系咨询实践就可以达成较好的效果。要避免公共关系专家陷入长时间的会议或者抄写原文副本之中，他们的角色应该是修订关键绩效指标团队的成果，一旦当他们收到足够的反馈信息，并且访问了企业之后，他们就只需在幕后工作，负责回复电子邮件的附件。这一步骤不应该被低估。我推荐你登录免费网站www.bettermanagement.com，收听我的网络广播。
任务2：任命一位促进者。首席执行官需要确定一位外部项目促进者，这位促进者将和高级管理团队成员一起确定项目的范围，促进高级管理团队承诺的实现，帮助选择关键绩效指标团队成员，并在关键绩效指标团队学习、发展、完成工作的过程中给予支持。促进者必须在绩效评价指标的确定和评价方法方面有着丰富的工作经验，能够有时间熟悉本书中提及的绩效评价指标。
本文摘自《关键绩效指标》
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。