第32节：关键绩效指标（32）

　　建立“相信自己，尽力而为”的组织文化氛围与制度的主要任务

　　关键绩效指标团队在实施这一步骤时，必须在工作中结合以下各项任务。

　　任务1：为了使关键绩效指标团队能够建立适用的绩效评价指标，需要向他们提供培训和支持。绩效改善的突破主要来自于关键绩效指标在团队或工作组中的应用。实际上，关键绩效指标实施的水平比各部门的其他绩效水平要重要，甚至比整个企业的实施更重要。所以，要充分意识到在团队中实施绩效评价指标需要的教育资源和时间，给他们提供必要的培训。

　　任务2：需要对所有现存的关键绩效指标推荐一个延期的建议。每一个企业都可能会建立大量的绩效评价指标，尽管这些指标没有最终成为关键绩效指标，但也仍然起到过很重要的作用。企业需要对现有的评价指标重新评估，确定全新的三层结构的绩效评价指标分类方法（关键成果指标、绩效指标、关键绩效指标）。所有的评价指标只有在项目当中才能得到发展，否则，评价指标的发展都会被推迟。

　　企业强调：当高级管理团队被教会理解“什么才是真正的关键绩效指标”时，现有的关键绩效指标数量将会减少，其中有一些可能会被取代。

　　任务3：回过头重新检查关键绩效指标的基本条件。当在建立和使用关键绩效指标的过程中，大家持有的意见一致时，就必须要开展检查工作，确保所有的步骤与四项基本条件一致：

　　（1）企业与员工、工会、关键的供应商及关键的顾客之间的合作伙伴关系。

　　（2）向基层的权力转移。

　　（3）仅评价和汇报关键事项。

　　（4）将绩效评价与战略的四个关键要素联系起来（与关键成功因素、平衡计分卡愿景相联系，然后再回到战略上）。

　　任务4：和重要利益相关者一同批准工作过程和计划。管理层、员工代表、企业中的工会代表、关键顾客、关键供应商以及董事会成员在会议中能够对一些工作流程和计划达成共识，他们应该推动这些工作流程和计划的发展。如果这些利益相关者批准关键绩效指标发展的工作流程和计划，那么在这个阶段，许多由于引进评价指标而引发的问题都能够被解决。

　　任务5：决定平衡计分卡愿景。在实际的评价活动中要采取一个行之有效的方法，避免卷入关于愿景以及它们名称的争论之中。

本文摘自《关键绩效指标》

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　　 本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。