"百日树人"教了什么?

2013-10-23 12:44:37

  很多企业一直困惑找不到合适的人才,很多人才苦恼找不到合适的企业。那么,合适的人才究竟从哪里来?

  "百日树人"有一个人才理念,至今"亲亲我"仍然在传播,这个理念是"快就是慢,慢就是快。"

  这句听起来很矛盾的说法,体现了"亲亲我"的人才哲学。

  在外界高薪挖角,是很多企业擅用的人才获取策略。挖角的效率的确很高,能够快速得到人才。但是,"快"的副作用也很明显,人才在就位的初期,一般都会很快做出不错的业绩,时间长一点,很多人才就会出现认同和融合上的问题,要么不认同企业的战略、文化或者管理风格,要么融合不进团队。结果是非不断,最终离开。

  当高薪挖角而来的人才就职一段时间后离开,企业损失的除了高薪代价,还有时间成本及团队分离的成本,"快"的结果是更长时间的"慢"。

  有了"百日树人"这个人才"加工厂","亲亲我"另辟蹊径,进行人才的内部培养和内部提拔。我参加了"亲亲我"的一次面试日,那岂止是面试,简直就是精心策划的体验式培训,人未入职,企业文化的熏陶就已经开始,那些符合要求、接受企业文化的应聘者才有机会成为团队的一员。

  企业自己培养人才,其过程相对空降人才慢了很多。但是,人才走过的每一个步骤,都是非常踏实的,对企业文化及团队认同的人,才会选择留下来,对企业做出贡献的人,才会走到更高的位置。起步阶段的"慢",奠定了发展阶段的"快"。

  人才储备往往是在未来创造价值,而不是在入职的第一天就要求创造价值。人才也是企业的一项投资,同样符合投资的规律,当你追求短期利益,很可能就会失去长期的效益和价值。

  "亲亲我"的另一个人才理念是"用平凡的人做不平凡的事","百日树人"的学员,数年前都是平凡得不能再平凡的人,现在却在婴童行业创造着一个个的奇迹。可贵的是,他们都是80后,每一个人都没有特殊的家庭背景。

  "百日树人"在时隔7年后开始显露出了它的长远价值:

  张朋飞从甘肃天水师范学院毕业,在深圳工作两年后进入了"百日树人",在现实的困惑中坚持了下来。如今,张朋飞成为了电子商务的行家,与超过100家顶级母婴用品卖家紧密合作,成为阿宝大讲堂最受欢迎的讲师,在亲亲我的电子商务战略中举足轻重。

  彭志强毕业于广东技术师范学院,参加"百日树人"时是缺乏职业经验的年轻小伙。目前他带领着几十人的团队管理着广东、福建、湖南、浙江、上海和江苏的直营市场,管理范围超过了1000个终端销售店。

  陈勇毕业于湖南师范大学,进入"百日树人"之前,在番禺的一家纺织厂工作了两年。7年之后,陈勇不仅运筹着亲亲我的品牌文化,弹指之间就是"中国潮妈秀"这种面向整个行业的大型活动的策划人,还熟练地运营着"亲亲我"的"人才工厂",运用"百日树人"培训体系为"亲亲我"输出源源不断的新鲜血液。

  ……

  截至2012年6月,"百日树人"一共培养了六期学员,留存在"亲亲我"团队中的有46人。在"亲亲我"的管理团队中,有11名管理者是来自"百日树人"的学员。

  那么,"百日树人"究竟教给了学员哪些内容呢?顾问组提供了8个方面的菜单:

  1?职业化的心态;

  2?良好工作习惯的培养;

  3?创业精神;

  4?成本意识;

  5?心理承受能力;

  6?管理和思维的工具;

  7?领导力;

  8?学习型的团队。

  这是非常职业的分类方法,从前面的:训练过程中我们就可以看到这些内容的影子。笔者擅自做了一个更简单的总结,"百日树人"让这些学员学到了三样东西:第一,做人;第二,做事;第三,做团队。

  做人是经营好自己,包括心态、习惯和思维;做事是磨炼好能力,包括使用各种管理工具;做团队是处理好和别人的关系,包括沟通、理解以及领导力。

  企业和人才的关系,就像婚姻关系,适合的才是最好的。在婚姻中,适合的人需要自己去发现,需要用心去经营;在企业里,合适的人才需要企业自己去培训,需要志同道合者一起成长。

本文摘自《世界工厂的品牌突围》


   从中国制造到中国创造,不仅需要思维上的突破,更需要操作上的可行,思维决定方向,执行决定结果,缺少任何一个方面,转型都不可能成功。
  这本书在企业的战略转型上提供了很多精彩的思维和观点,在具体执行上提供了丰富的案例和方法。书中的案例“亲亲我”,就是一个世界工厂转型的样板,从工厂到做品牌,从线下业务到电子商务,亲亲我实现了两次跨越。而且,在电子商务领域,亲亲我罕有地集“全球十佳网商”和“十佳网货品牌”两大荣誉于一身。

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