价值差异：阻挡人浪的新壁垒

　　信息时代的企业经营之所以越来越复杂，不仅是因为它建立在各式各样的新兴人际关系模式的基础之上，还在于这些关系模式所涉及的当事者的物理距离和心理距离越来越遥远。哲学家戴维-休谟（DavidHume）曾说过，道德想象力随距离的增加而消减。他的意思是，你对半个地球之外某人的联系感与责任感，肯定不如你对半个办公室、半个城市甚至半个国家之外的某人那么强。事实上，生活经验告诉我们，最好不要与太过遥远的事物有所牵连。比如说，医生们就很少到异地出诊，他们总是说：“我的责任只限于这家医院，你说的那地方是由其他大夫负责的。”对大多数人来说，生活在塞内加尔的某个人过于遥远，于是我们不免把他的存在抽象化，而抽象的事物不会引起我们的责任感，这就是我们的逻辑。

　　多个世纪以来，地理隔阂是限制我们社会职能的决定因素，它将我们的活动范围规定在一个相对同质化的环境内。我们日常打交道的对象或多或少都跟我们有文化共识，因此双方可以相对容易地把握人际空间内的各种明示和暗示，更好地理解对方的行为模式。然而，通信技术的全球化让这一切都失去了意义。如今，我们生活的方方面面都跟来自世界各地的其他人紧密相连。这种联系没有国境的限制，也没有文化背景的保护。无处不在的光纤数据线就像针尖刺穿肥皂泡一样轻易突破了本地文化的神经膜，为我们带来一系列全新的、富有挑战的人际关系范式。比如上易趣竞价某个商品，或通过视频跟地球另一端的某位项目组成员私下聊天。你可能发现，你正在打交道的人以前跟你没有任何交往，你们并不一定操同一门语言，甚至不一定认可彼此的文化行为模式。比如说塞内加尔的那位，你们公司刚刚为他开通了互联网，现在他已经是你所在项目组的一员。现在，你就可以与他以及远在达喀尔的项目组进行远程协作了。

　　在数字化时代来临之前，我们的生活节奏远不如现在紧张。那时，我们有很多时间去熟悉彼此，去了解每个熟人的各种习惯。而如今，大型企业从不同部门、不同国家、不同文化背景中挑选人员组成项目组的做法已司空见惯。跨国供销链与国际售后服务中心的反应速度与处理速度比流感传播速度还要快。企业并购加速了文化价值观的整合，而这样的整合很少会顾及作为个体的员工如何在日常工作中彼此沟通。我们经常通过酒店会议、视频聊天、电子邮件、移动电话以及传真等手段构建起企业内部关系网。在我正在编辑本章的时候，我的一位下属在城市的另一边办公，她通过即时聊天的方式向我要一份材料，我直接把这份文档通过软件发送到她那里，速度甚至比从办公室对面走过来取还要快。我们现在已把这样的事情当作理所当然。

　　在我们建立起理论框架来促进彼此的了解之前，机遇就已经把来自不同背景的人连接在一起了。这样一个距离急速拉近的世界，不可避免地会出现很多误解，比如回复一封电子邮件时，你无法从邮箱地址判断出收件人的性别、国籍、教育背景，你无从得知他是把牛当做食物还是奉为神灵。在美国，当资历不同的两位主管意见相左时，他们也许会坦率地当面交流以求达成一致，然而在印尼，这样的做法只会使事情更糟。在雅加达，当地主流的经营理念是“asalbapaksenang”让老板满意。印尼的中层主管通常倾向于独自解决问题而不向上级汇报，有时这甚至意味着向高层隐瞒事实真相。

本文摘自《未来领导者》

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　　 IBM曾经就像一支纪律严明的军队，员工只有绝对的服从与执行，此种商业模式能否依旧畅通无阻？通用电气对其物质产权不加保护，甚至给竞争对手大方透露商业机密，此等气度源自何种基础？ 房利美公司因为财务报告违规而面临高达4 亿美元的巨额罚款，实为诚信买单？花费10 年时间编写而成、仅有薄薄一张纸的“强生信条”，竟然是通吃王牌？现今企业组织的架构，犹如美洲生态雨林系统，高度联结，相互协作，昔日的壁垒式管理必将退出商业博弈的舞台，代之以更扁平化、更人性化、更具意义与价值的自我管理。《未来领导者》应时而生，掷地有声：“方式创新”就是引领未来管理新趋势、掀起组织人浪精神、实现组织持续成功的根本引擎和原动力。
　　《未来领导者》通过对各行各业的案例分析、尖端研究，以及对著名企业领导者、管理者、专家的采访，为我们呈现了管理的艺术和精髓，而这正是主流社会一直珍视与倡导的。