必做之事二：围绕品牌理想构建企业文化（1）

　　排在第二位的任务即是构建符合品牌理想的企业文化，发挥品牌理想的力量。

　　企业文化的核心在于企业如何应对与人力资源有关的所有问题。如果没有在人员招聘和培训、与员工沟通、人力资源管理、员工升职和奖励方面以品牌理想为主线，那么一家企业的品牌理想永远也不可能变成现实。埃里克-瑞恩认为：“在聘用时如果犯了错误，将后患无穷。企业的成长，首先就取决于招聘了什么样的员工。一旦用错了人，紧接着的就是把事情搞砸。正因如此，我们对招聘工作总是慎之又慎。”

　　要把一家企业建立在理想的基础上，企业文化在其中起着决定成败的关键作用。有太多的著作和成千上万的商业顾问都在强调企业文化的重要性。商界领袖们也普遍认为，准确定义企业文化是他们面临的最艰巨的工作。一家没有理想的企业是不会了解到企业文化其实是品牌理想的结晶。麦思德的增长过程，就是由内而外展现真实麦思德的过程。

　　我曾经就职于一些著名的企业，这些企业也都有成熟的招聘体系，相比较而言，我认为麦思德为招聘所制定的评估手段真可谓新颖独特。麦思德高级团队投入在招募上的时间比例令人吃惊，这也是一种竞争优势。因为大多数企业的高级管理者留给招聘的时间极少，他们把招聘工作推给了级别很低的管理层。可员工才是企业实现其理想最为关键的因素。

　　当出现职位空缺时，麦思德首先会任命一位招聘经理，招聘经理随即会从不同部门抽调7~10人，组建一个面试小组。如此一来，每位求职者要接受7~10场面试，而不是只在招聘部门内见到一两个人。面试官来自企业的各个部门，他们有时是一个人主持面试，有时也组成小组来考察应聘者。经过多轮面试后，会对剩下的1~3位求职者再进行一轮测试，布置家庭作业，题目针对麦思德目前在业务上面临的战略和战术挑战。此外，每位求职者有一周时间准备，再见面时的必答题是：“你如何为麦思德保持独特性出谋划策？”最终的录用决定取决于求职者的技能与能力，还有他与企业文化的匹配度，两者各占一半。

　　家庭作业就是麦思德招聘新人的秘密武器，用来对求职者的思维方式和工作习惯进行快速概括和判断，标识出他们在真实工作场景下与公司运作之间的契合程度。推而广之到产品研发、零售、营销、运营，甚至品牌体验，无论麦思德做什么，其实都是以同样的标准化模式迅速完成。在商业领域，这种标准化模式有个时髦的名字——“设计思考”??设计思考(designthinking)，是当下设计界和企业界同样热门讨论的一个话题,近年由美国知名公司IDEO所引爆,提倡左右脑并进的企业模式,也将人性关怀及创意构想带进创业与决策的大雅之堂。——译者注

　　。它需要与客户保持密切沟通，不断加深对客户的理解。麦思德还专门研究过行业知名企业，比如向来以服务设计著称的IDEO咨询公司和长于产品设计的苹果公司。

　　回顾在宝洁的日子，还有以往作顾问和当研究员的经历，我发现受理想驱动的企业都特别擅长对运营模式进行快速原型法这是近年来提出的一种以计算机为基础的系统开发方法，它首先构造一个功能简单的原型系统，然后通过对原型系统逐步求精，不断扩充完善得到终极的软件系统。原型就是模型，而原型系统就是应用系统的模型。这个模型可在运行中被检查、测试和修改，直到它的性能符合用户需求为止。因而这个工作模型很快就能转换成原样的目标系统。——译者注

　　或运用设计思考。理想越是充分地渗透进企业的各个层面，化身为企业与员工联系上不可或缺的一环，企业也就越容易进行合作创新，步子会越迈越大。

本文摘自《增长力》

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　　 吉姆-斯登格所著的《增长力：如何打造世界顶级品牌》一书的灵感来自宝洁公司的一项调查，吉姆-斯登格时任宝洁全球首席营销官，调查对象就是那些增长速度领先于宝洁的企业。之后，斯登格与全球顶级市场研究咨询机构——华通明略合作设计了一项更为全面的研究体系，对企业财务绩效与其客户参与度、客户忠诚度及客户推荐度之间的关系进行了长达10年的深入分析。斯登格的研究揭示了消费者头脑中的“黑匣子”。斯登格及其团队利用神经学研究来考察客户参与度，并衡量隐藏在潜意识中的态度，以探究顶级企业和其他企业的差别到底在哪里。
　　因此，《增长力：如何打造世界顶级品牌》将有关人类行为和价值观的永恒真理融入了一个行动框架中，以指导企业发现、构建、传播、实现并评估其品牌理想及定位。通过斯登格亲身经历的精彩故事，以及对帮宝适、探索通信、杰克丹尼、美捷步等公司的“深潜式”调查，本书将与您分享21世纪商场上的成功心得。