必做之事二：围绕品牌理想构建企业文化（2）

　　给求职者布置家庭作业，就能够看出谁将胜任在公司某一部门内或部门间协调的工作。求职者来到面试小组面前，应对一个真实的商业案例，等待他们的将是和面试官的一番对话，其节奏之快、挑战之大，就仿佛求职者本来就是麦思德公司的重要一员。

　　面试的第一关肯定是观察求职者在听到要做家庭作业时的反应。人们在参加工作面试时，自然会表现得很积极，家庭作业才能又快又好地测试出求职者是否愿意接受麦思德的企业文化。曾经有过一位求职者应聘首席执行官，在经历了麦思德漫长面试流程的考验之后，却在家庭作业面前迟疑了：“我为什么要做这个？”一听便知，要给他亮红灯了。

　　面试持续45分钟，其间求职者可以在面试小组前以任何方式来汇报作业，用幻灯片，或哪怕是跳舞都行。面试小组只想知道，求职者是如何尝试独立和依靠团队合作来解决问题的。

　　家庭作业要求求职者就某一产品深入分析，评价麦思德公司当前所处的地位，或者是应该开拓业务的领域，最后作出企业竞争力展望。麦思德的理想是发起一场快乐家庭健康生活革命，求职者的任务是必须寻找这场变革的契机，并一一展示一旦加入麦思德，他们会为公司做的事情。整个过程十分紧张。作业里的第三个问题往往起着决定性作用，也就是求职者认为麦思德怎样才能保持其独特性。求职者在面试中必须敞开心扉，展示真实的自我。

　　公司通过家庭作业彻底了解每位求职者。与面试相比，家庭作业可以帮助公司更有把握地筛选人才。真正的人才不会被家庭作业难倒，那些简历里充满溢美之词或是只能纸上谈兵的求职者同样也无法蒙混过关。有时，最差的求职者在传统的面试中表现得反而最好，在麦思德看来，不过是因为他们已经参加过太多类似的面试罢了。

　　招聘团队就求职者的作业展示与他们进行交流互动，职位的合格人选会渐渐浮出水面。因此，公司在发出录用通知时，对决定的正确与否从不担心。错误在所难免，但是自麦思德启用了这套招聘流程之后，成功率已经高达95%。

　　面试流程费时费力，这对招聘经理也提出了更高的要求，幸好公司对招聘经理的工作非常支持。如果求职者的家庭作业结果不尽如人意，新上任的招聘经理有时会为浪费了大家的时间而道歉。遇到这种情况时，埃里克-瑞恩的反应却是，“为什么要道歉？我对招聘经理说，‘这样不是很好吗？幸好我们躲过了一场麻烦。尽管那个人的确是在之前的面试中表现得相当好。’我们没有雇用一个错误的人选，节省了成本。另外，如果两位最终人选具有不同的经验，家庭作业的考核表明，经验少的反而能力更出色，聘用他我们承担的起薪也低。真才实干永远是第一位的。布置家庭作业的测试方法还有个好处，我们还能从中得到许多免费的咨询。”

　　越是出色的求职者，就越不会把麦思德漫长的招聘流程视作重重阻碍。反之，这是一次机会，他们以此判断自己是不是愿意到麦思德来工作。绰号叫做“洗衣女工”的织物护理经理米歇尔-霍尔见到我时，她在麦思德公司不过两年。她跟我分享了她同时作为新近入职员工和面试小组成员的感受。她说：“保持麦思德公司特立独行，说到底就是在日常工作中展现最真实的自己。”

　　公司创业时，只有几位员工，首要任务是如何实现标新立异的“麦思德理念”。如今企业已经成长起来，增加了数十名员工，如何保持同一理念就是另一个挑战了。“最怕脏的首席财务人”——首席财务官安德莉娅-弗里德曼因为直接参与了麦思德公司部分招聘流程的建立和文化价值观的确定，所以自诩为“公司员工和环境之母”，这其实是麦思德员工对人力资源的戏称。她回忆道：“当麦思德的员工人数到了大约40时，我们开始搜集到一些员工反馈，他们希望公司能就个人职业发展和公司战略跟他们多交流。那时我们才意识到，该在公司设一个人力资源部门了。但是我们又不愿意这样做，因为人力资源部门会让员工同化，抹杀他们的个性，那可不是我们的行事风格。”

　　于是，“我们能不能把人力资源管理做出麦思德自己的特色来？”就成了当时的问题。随后安德莉娅带领其他人面试了一些求职者，他们都曾在苹果、皮克斯和英诺森这样声誉好的企业文化成熟的公司工作过。麦思德公司把人力资源部门称为“公司员工和工作环境之母”，虽然这是盛行于出产健康食品和饮料的英国英诺森公司的概念，但是由于恰巧与麦思德的理想吻合，借鉴过来倒也无妨。

　　麦思德从这些面试谈话中学到的最重要的事情就是，该继续把重点放在招募最适合自己的优秀人才上。这件事情做好了，其他的问题自会迎刃而解。

本文摘自《增长力》

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　　 吉姆-斯登格所著的《增长力：如何打造世界顶级品牌》一书的灵感来自宝洁公司的一项调查，吉姆-斯登格时任宝洁全球首席营销官，调查对象就是那些增长速度领先于宝洁的企业。之后，斯登格与全球顶级市场研究咨询机构——华通明略合作设计了一项更为全面的研究体系，对企业财务绩效与其客户参与度、客户忠诚度及客户推荐度之间的关系进行了长达10年的深入分析。斯登格的研究揭示了消费者头脑中的“黑匣子”。斯登格及其团队利用神经学研究来考察客户参与度，并衡量隐藏在潜意识中的态度，以探究顶级企业和其他企业的差别到底在哪里。
　　因此，《增长力：如何打造世界顶级品牌》将有关人类行为和价值观的永恒真理融入了一个行动框架中，以指导企业发现、构建、传播、实现并评估其品牌理想及定位。通过斯登格亲身经历的精彩故事，以及对帮宝适、探索通信、杰克丹尼、美捷步等公司的“深潜式”调查，本书将与您分享21世纪商场上的成功心得。