教益：对待下属，既要慈爱又要严爱

　　特里什希望按父母对待子女的方式管理鹿舞公司：一旦出现纰漏，领导要像父母那样教育犯错误的员工，同心协力渡过难关。倘若员工们明白你的关爱发自内心，就会“感到安全和快乐，哪怕他们此刻一心想和你作对或发泄愤怒。”特里什告诉我。

　　特里什心如明镜，知道家长式管理的使用范围只能，也必须到此为止。她不会放弃做一名家长的念头，但也绝不会溺爱自己的孩子。在商界，领导者对员工的关爱并非是无条件的。“如果有人表现不佳，工作偷懒，或不愿意加班，就必须卷铺盖走人。”特里什对我说，要做到这点并不容易，但现在，她已经能驾轻就熟地使用那种能让米尔顿愿意留在团队的沟通方式。这种严厉而有建设性的沟通为维系“鹿舞公司成功打造的互敬互爱精神，提供了有力支持”。

　　只要鹿舞员工表现优异，特里什就会感到自豪和幸福，即使他们离开公司另谋高就。她解释说，这种感觉像父母爱孩子的情感的衍生物：“好比你出席干女儿的毕业典礼，用不着矫揉造作，刻意而为，即可自然生发真正的快乐和自豪感。”

　　特里什不仅要求自己客观判断员工，也要求自己公正考评员工的才华和技能。只要能让员工充分发挥才华，她愿意为他们调换工作岗位，甚至不惜改组公司结构。一次，一位新来的生产企划经理自觉不适应岗位要求而辞职，为填补空缺，特里什要丽莎担任这个职务。特里什开门见山地告诉丽莎，自己缺乏处理宏观远景规划的经验和技能，譬如如何改造工厂和添置哪些新设备才能满足公司未来五年的发展需要。面对特里什的坦诚，丽莎只得答应。

　　但事情并未结束，特里什将一位半退休的前首席执行官请入董事会任副董事长，这位兼职副董事长成了丽莎的战略策划顾问。特里什还为她招兵买马，聘用了采购、人事和经营分析人员。“在以我为督导的构架内，我们打造了一个全新的高级运作模式。”丽莎说。

　　最后，特里什几乎满足了丽莎的一切要求，但用的方式是，根据丽莎的能力对公司构架进行量体式的改组，而目的在于鼓励丽莎挑起经理的担子。

　　对领导者而言，说些员工爱听的话不费吹灰之力，但这种做法并不正确。掩饰某个薄弱链环的做法，只能弱化整个链条的功能。要记住，领导者应当关爱团队的所有成员。你越是真心实意，他们就越尊敬你，也就更敢于承认错误。

本文摘自《跟舰长学领导》

---

　　 领导方法不胜枚举，6位杰出领导者的故事，60条忠告，勾勒出一种成功领导模型，助你胜人一筹，让每个人都以主人翁的姿态为共同的事业奋斗。把对人的关爱作为领导的起点，坚信人人都有价值，都能做出贡献，提倡全体团队成员相互尊重的精神，愿意深入了解下属的情况，真心维护下属的福祉。敢于挑战风险，但绝不鲁莽行事；关心如何解决问题，而非高声斥责；多奖励，不轻易处分；敢于打破常规，但以事业的最高利益为前提；鼓励人们娱乐，但绝不允许超出纪律规定的范畴。把下属作为推动事业进步的力量，帮助其成长；鼓励下属提出真诚的批评，吸纳新思想。一起来翻阅《跟舰长学领导》吧！