公司生命周期变革力量

2013-09-17 23:30:28

  组织变革阻力的形式和力量很大程度上取决于公司的历史、业绩和文化。然而一些模式还是可以预见到的。公司会经历整个生命周期。在创始人或创始团队组织创业的时候,这个周期就开始了。此时公司会确定愿景或目标,制定初始发展方向,配置将愿景转变为现实所必需的资源。在早期阶段,创始人和公司的身份不容易区分。

  随着公司的成长,需要更正式的系统来管理更多种类的职能。组织结构从不正式到更正式的转变可能激发或阻碍战略变革。这条通往组织成熟的道路被称为“从创业者到管理者”的转变,它构成了一个让很多公司觉得似曾相识的困境:如何在向更注重控制的组织结构转变的同时保持进取精神。

  增长使得组织学习成为获取持续成功的必要条件。管理流程的演变,比如权力下放、工作协调、组织部门之间的合作等,可能越来越大地影响公司应对环境和内部挑战的效力。在比较年轻的公司,内部运营环境往往比老牌公司具有更大的不确定性。这种不确定性会激励进取精神和创新,但也常常导致快速增长的公司缺乏控制,这可能让公司丧失战略重点。

  发展中的公司和老牌公司都会面对寻找增长管理战略的挑战。对一些发展中公司而言,无控制的增长是一个大问题。它们发现,在设法应对快速增长的同时,成功掩盖了很多发展问题。比如,滋生领导困境、失去重点、沟通更加困难、技能发展落后、压力明显等。在老牌公司,加快增长的压力可能歪曲战略思考。在进行收购或市场扩张的时候考虑不周,冒险尝试未经验证的技术,偏离发展核心技能的道路,频繁要求更多的进取思维,这些都是更加成熟的公司所经历的挑战。

本文摘自《战略》


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