价值共鸣与基业长青

　　任何一个组织存在的本质是一群人为了完成一个共同的目标而走到一起。所以，文化首先要解决的问题是为了什么样的目标，让怎样的一群人走到一起。这个组织和别的组织到底有什么不一样？“我”是谁？而这个目标就是大家通常说的使命。追求卓越和基业长青的企业，往往都有一些超越简单赚钱目的以外的东西。其中，使命感可以成为一个企业凝聚力的重要基础。曾在荷兰壳牌公司工作长达38年并著有畅销书《长寿公司》的阿里-德赫斯的研究结论认为，长寿公司都具有4个共同的品格：敏感、归属感、宽容和保守。敏感，这决定了公司对周围环境具有快速、敏锐的反应，以便学习、调整和适应。不论这些公司是通过新技术还是通过自然资源来获得财富，它们与周围的世界都是非常和谐的。归属感，可以引发企业对员工的认同感，可以使企业产生巨大的凝聚力，从而使企业在危机时刻化险为夷，在和平时期稳健成长。而宽容，主要表现在两方面：权力和业务。这些公司都避免过度集权化的管理，最高决策者和管理者很少过问具体业务，他们把更多的时间花在创造良好条件、宏观调控和判断上。那些边缘的看似离谱的业务，在其他企业可能会被当作枝蔓剪掉，但在这些公司，他们会放手让其创新并使业务慢慢生长，直到成为公司新事业的起点。

　　在著名的管理学宝典《基业长青》中，作者柯林斯更加不厌其烦地列出了12个基业长青的理由。其中也有我们提到的使命感和归属感以及核心价值观的建立。“创建丰盛健康的人生”、“客户是我们永远的伙伴”、“人才是万科的资本”以及“阳光照亮的体制”这几个核心价值观的提出，可以看到万科作为一个20岁公司仍然想做大做强做长远的决心和愿景。因为《基业长青》告诉我们，目光长远的公司内部都有一个共同的核心价值观，尽管价值观会因不同的公司文化而有所不同。

　　有不少企业的领导人抱怨自己的企业有很好的文化和价值观，却总是吸引不到好的人才。从这个角度说，也许是因为企业的文化和战略经过一段时间的发展，虽则适用，却未必与优秀人才的大脑波动处于同样的频率而无法使其产生共鸣。因为企业战略有一套和企业文化价值观完全相配套的逻辑。与使命相对应的战略的概念是愿景。而愿景就是对企业长远发展的定位：我们未来会成为什么样子。实现这样一个战略定位往往要求做到几条非常重要的战略原则，并贯穿于运营当中。一种缺乏活力的企业文化所衍生出来的企业战略，无法让优秀的人才看到未来这种文化如何得到保证，自然也就无法产生共鸣。可见，创建更好、更具备活力的企业价值观，领导人的作用举足轻重。

本文摘自《商业凶猛创业有毒》

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　　 长久以来，我们都太习惯于从创业故事中去寻找传奇色彩，如果没有传奇，听众或读者就会感到很不习惯。如果这个故事来自东方，我们的期待会分成截然不同的两种：一种是从社会底层摸爬滚打直至成为首富；一种是从小就天资过人、成年之后又屡有贵人相助，最终一鸣惊人天下知。但是，真实的商业世界其实并非那么浪漫，更多是残酷的现实。
　　中国互联网立足于野蛮生长的土壤，各种商业故事在这里轮番上演，光荣与梦想、出卖与背叛、坚持与沉沦，种种剧情如此跌宕起伏，以至于在演出落幕后，我们会忍不住思考一些问题，比如：你为什么想当CEO？创业者如何坚持最初的梦想？你知道如何去选择和放弃吗？什么时候应该坚持自己的判断？……