三 20世纪三四十年代：EAP的初步发展（4）

    葛荷曼医生发现，杜邦公司拥有一些具有很高价值的员工，但其中有些人却存在酗酒问题，由此他开始关注工作场所的酗酒现象。在对杜邦公司的戒酒方案进行推动的过程中，葛荷曼医生得到了AA成员大卫的大力协助。大卫是为该项方案而专门雇用的。同时，公司高层管理者对这项方案产生了强烈的兴趣，这有助于促进方案的顺利进行。随着战争的结束，杜邦的戒酒方案不断得到规范，变得越来越正式。与此形成对比的是，此时柯达的戒酒方案仍然是非正规的。管理者只是默许了医疗部门的这些行动，却并未给予任何正式的肯定。诺里斯医生充分调动社区的力量，在公司内部建立起了一个AA成员网络，并用这种方式进一步在纽约的罗契斯特组织了一次关于酗酒的会议。在这次会议的促进下，诺里斯医生创建了一家门诊病人医疗中心。

    葛荷曼医生在公司内部正式开展戒酒方案的方法在纽约联合爱迪生（Consolidated Edison） 公司得到了延续。该公司的方案从很多方面显示，OAP正在从早期的非正式形式向正规化转变。1947年初，联合爱迪生公司正式承认酗酒是一种疾病，并建立了三层治疗程序，帮助酗酒员工恢复健康。与柯达和杜邦公司截然不同的是，在这一方案中起首要推动作用的并不是某位AA小组成员，而是医疗部门及其主管。在高层管理人员的鼓励下，他们主要依靠自己的力量设计并实施了该项方案。公司高层管理者在方案的展开过程中提供了更多正式的干预，同时工会在其中也起到了积极的促进作用。公司更是将这项方案公之于众，不再担心这会对公司形象造成负面影响。从某种角度来讲，这已经可以被看作是一项正式的“职业方案”（Occupational programming）。

    4.个人的推动

    这段时期，有两个人为OAP的发展做了大量的努力。一个是在前文中提到过的大卫，他独自一人在布里奇波特的雷明顿武器公司（Remington Arms Company）进行着坚持不懈的努力，该公司是杜邦在康涅狄格州的一个附属公司。另一个人--耶鲁酒精研究中心的拉尔夫•亨德森与大卫不同，从1948年开始他便以工业咨询师的身份，与众多相关工业组织取得联系，并鼓励他们开展戒酒方案，其行踪几乎遍及整个美国。

    这两人无论从经历上还是从个性上都有着很多相似之处，他们都曾长期出现过严重的酗酒问题，也都通过AA获得帮助，甚至都在1940年成为了AA的一员。两人身边也都各有一名具有较高社会影响力的共事者，为他们提供必要的支持和帮助，这两对搭档的合作都非常默契。同时，他们也都具有超人的意志力和坚持不懈的奋斗精神。

    

本文摘自《员工帮助计划》

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　　 本书作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年实践证明，员工帮助计划（EAP）是解决职业心理健康问题的最优方案。本书即是中国第一部员工帮助方面的作品。