木桃琼瑶管理学(2)

　　终身雇佣制能使劳资双方“永以为好”吗

　　西汉初年，著名的经学家贾谊对《木瓜》的解释，则是从君臣之义的角度切入。他说：“君主只要付出少许，臣下就应该以全部的生命回报。这不是报偿，而是永葆君臣良好关系的心愿。自古以来君臣相待的道理，就是这个样子。”① 贾谊强调，自古以来，就是老板付出少，员工回报多。乍看之下，这似乎是一种不公平、不对等的关系，只是帝王专制时期的产物。其实贾谊的看法，有着非常坚实的经济理论基础。试想，若是老板投之以“琼瑶”，而员工报之以“木桃”，这种关系有可能普遍而且持久吗？

　　例如，有一次我在某传统产业著名公司，演讲绩效管理相关课题。该公司总经理告诉我，公司的警卫以及他的司机，因为年资很久，一年都有100多万台币的薪水。我开玩笑问：“现在还有这种工作吗？我很有兴趣申请！”总经理补充说，他的司机去年退休，他换了一个年轻的新人，薪水一个月只要3万元，服务质量让他十分满意。以经济学原理而言，如果市场上可以用每个月3万元聘用员工，但公司却付出每个月10万元的薪水，那么，聘用这位员工，公司会因此承受每月7万元的经济损失。这家公司能以“琼瑶”回报员工的“木桃”，是因为其他赚钱的部门在补贴，这并不合理。

　　20世纪80年代，终身雇佣制被认为是日本企业竞争优势的重要来源。但在20世纪90年代后，日本企业发现对员工“永以为好”的美意，如果不符合经济原理，势必无法支撑。2001年，日本松下电器一改历来坚守终身雇佣制的政策，以早期退职的名义开始削减员工，全集团早期退职的人高达13 000人。松下的村山敦副社长，痛陈松下员工的两个弊病：第一，大多数的员工缺乏活力，只知道对上司唯唯诺诺，敢说真话顶撞上司的人非常少。第二，80%以上的员工没有见过顾客，一生都生活在松下的世界。而松下在晋升干部时，并不是根据他们对客户的贡献，而是根据他们取悦上司的能力。松下这种做法，在日本引起震撼，并造成不少的仿效。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。